Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

Auf dem Weg zum Scale-up?
𝗩𝗲𝗿𝗺𝗲𝗶𝗱𝗲 𝗱𝗶𝗲 𝟯 𝗴𝗿𝗼̈ß𝘁𝗲𝗻 𝗦𝘁𝗼𝗹𝗽𝗲𝗿𝗳𝗮𝗹𝗹𝗲𝗻! 🚀

Der Übergang vom Start-up zum Scale-up ist die wohl kritischste Phase im Leben eines Unternehmens. Aus einer gründerzentrierten Bastlerbude wird ein reifes Unternehmen, das idealerweise unabhängig von dir als Gründer:in existieren kann.

In meinen Unternehmer-Coachings sehe ich immer wieder ähnliche Herausforderungen.

Hier sind die 𝗧𝗼𝗽 𝟯 𝗦𝘁𝗼𝗹𝗽𝗲𝗿𝗳𝗮𝗹𝗹𝗲𝗻 – und wie ihr sie vermeiden könnt:

❌ 𝗚𝗿𝘂̈𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗮𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗯𝗹𝗲𝗶𝗯𝗲𝗻 𝘄𝗼𝗹𝗹𝗲𝗻
Viele unterschätzen, wie sehr sich die eigene Rolle im wachsenden Unternehmen wandeln muss.
➡️ Werde vom operativen Macher zum reifen Leader. Nur wenn du wächst, wird auch dein Unternehmen wachsen.

❌ 𝗘𝗿𝗳𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻𝗲 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗥𝗲𝘁𝘁𝗲𝗿 𝗶𝗻𝘀 𝗧𝗲𝗮𝗺 𝗵𝗼𝗹𝗲𝗻
Erfahrene Führungskräfte können wertvoll sein – aber sie sind nicht eure Retter. Lass sie nicht einfach ihr Ding drehen, in der Hoffnung, dass alles gut geht.
➡️ Klare Führung bleibt deine Aufgabe: Kommuniziere Erwartungen präzise, begleite ihre Umsetzung und sorge für Alignment im Team.

❌ 𝗙𝗲𝘀𝘁𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗮𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗞𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿 𝗱𝗲𝗿 𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗧𝗮𝗴𝗲
Aus Angst, die ursprüngliche Startup-DNA zu verlieren, werden notwendige Veränderungen hinausgezögert – Strukturen, klare Kommunikation, neue Kompetenzen.
➡️ Entwickelt eure Kultur gezielt weiter, basierend auf euren Werten und den Bedürfnissen eines wachsenden Unternehmens.

🎯 Wie ihr diese Herausforderungen meistert und welche 5 Erfolgsfaktoren einer gelungenen Professionalisierung es gibt, erfahrt ihr in meinem Gastbeitrag auf Munich Startup.

Das Jahresende nähert sich in großen Schritten. Ich liebe diese Zeit. Jeden Tag wird es weihnachtlicher. Es ist eine Zeit, in der wir das Jahr Revue passieren lassen. Und eine Zeit der Vorausschau.

Bei mir steht der Jahresrückblick in der kommenden Woche an. Und ich freue mich schon riesig auf diese Session mit mir selbst. Ich mache mir eine große Kanne Tee, mache chillige Musik an und nehme mir dann einen riesigen Stapel Post its.

Und los geht es. In fünf Schritten gehe ich durch mein Jahr. Würdige, was ich gemacht und gelernt habe. Ich verabschiede mich von Gewohnheiten und Verhaltensweisen, die mir nicht mehr helfen, sammle neue Energie und beame mich dann ein ganzes Jahr voraus. Zu dem Leader, der ich Ende 2024 sein will.

Wie ich das genau mache, ist das Thema dieses Blogartikels. Hier als Leadership Snack zum Anhören: Spotify Apple Podcast  Podigee

Lass dich inspirieren und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your journey far beyond!

‍

Die Zutaten

Die Zutaten für den Jahresrückblick sind denkbar einfach:

• Ein halber, ungestörter Tag.
• 4-5 große Flip Chart Blätter – oder eine große weisse Wand.
• Mehrere Stapel Post its in unterschiedlichen Farben.

Natürlich kannst du auch alles in einem Journal aufschreiben. Aber die Post its haben den Vorteil, dass ich die Antworten immer wieder neu gruppieren kann und mir so die Muster hinter meinen Erfahrungen verdeutlichen kann. Außerdem entsteht so eine große Galerie der Erinnerungen und Entwicklungen, auf die ich am Ende der Session gerne schaue.

Hier ein Bild meiner Session Ende 2021. Damals war ich im Kranzbach bei Garmisch und habe die Session auf den Fenstern meines Zimmers mit Blick in die Berge gemacht.

‍

Pro Fragenbereich rechne ich grob mit einer halben Stunde. Du kannst diese Reflexion in einem Rutsch machen oder sie dir Frage für Frage vornehmen und über mehrere Tage verteilen.

Besonders intensiv wird die Reflexion, wenn du sie zusammen mit ein bis zwei Peers machst. Nehmt euch jeweils 5-10 Minuten für eine erste individuelle Reflexion und teilt eure Überlegungen dann in einer 20- bis 30-minütigen Session. Eure Verabredung: Ihr dürft wertschätzend spiegeln, was ihr jeweils voneinander hört – aber keine Ratschläge geben.

Ok, genug der Vorrede. Starten wir mit der ersten Frage:

Was ist in diesem Jahr passiert? Was war mir wichtig?

Ich schreibe alle Stationen des Jahres runter, die mir wichtig waren. Und mache diese Übung in drei Runden.

• Ich starte ungestützt: Was fällt mir ad hoc zu diesem Jahr ein? Welche Meilensteine sind „on top of my mind“?
• Dann nehme ich mir meinen Kalender vor: Was fällt mir noch auf?
• Schließlich gehe ich meine persönlichen Wochen- und Quartalsreviews durch.

Erstaunlich was da alles zusammenkommt.

Natürlich gibt es die großen Meilensteine. Aber auch viele kleine Begebenheiten, die erst aus dem Rückblick ihre Wirkung entfalten. Eine lose Begegnung, aus der ein inspirierender Austausch wurde. Ein Feedback, das in neuen Produktideen resultierte. „Alltagsroutinen“, die es in sich hatten. Coachings, aus denen neue Impulse kamen. Menschen, die sich unglaublich entwickelt haben.

Oder aber auch große Aufreger, die am Ende völlig unwichtig waren.

Das beste dieser bewussten Reise durch das Jahr: Das Jahr nicht einfach vorübergehen zu lassen. Sondern es zu würdigen, Monat für Monat, Woche für Woche. Und damit in die perfekte Stimmung für die tieferen Fragen des Rückblicks zu kommen.

Was für ein Leader bin ich in diesem Jahr geworden?

Jede Leadership-Entwicklung, aber vor allem der Weg vom Gründer zum CEO, ist eine unglaubliche Lernreise. Wenn wir unser Team und Business skalieren, erfinden wir uns immer wieder neu.

Aber zu oft nehmen wir unsere eigene Entwicklung als gegeben an. Unser Blick gilt eher unseren Defiziten als dem Erreichten. Das macht uns zu Getriebenen unserer eigenen Entwicklung.

Daher folgt auf die Würdigung der Erlebnisse des Jahres ein wertschätzender Blick auf meine Lernreise.

• Wo stand ich am Anfang des Jahres? Was war mir wichtig? Womit habe ich gehadert? Was für einen Leader haben mein Team und meine Klienten erlebt?
• Welche Fortschritte habe ich auf dem Weg gemacht? Wo stehe ich heute? Wo bin ich besser darin geworden, Menschen in die ultimative Verantwortung zu bringen?
• Wer und was hat mir auf dieser Lernreise geholfen? Bei wem will ich mich bedanken?

Diese Reise nachzuvollziehen, meine Selbstwirksamkeit und vor allem meine wachsende Führungswirksamkeit bewusst zu erspüren – das ist nicht nur im Rückblick anregend, sondern gibt mir auch einen unglaublichen Energieschub für das neue Jahr.

Wovon verabschiede ich mich? Was macht dieser Abschied möglich?

Veränderung und Lernen bedeutet immer auch Loslassen. Dieses Loslassen ist ein notwendiger Teil unserer persönlichen Entwicklung.

Herrmann Hesse fasst das in seinem Gedicht „Stufen“ in wunderbare Worte:

„Es muss das Herz bei jedem Lebensrufe
Bereit zum Abschied sein und Neubeginne,
Um sich in Tapferkeit und ohne Trauern
In andre, neue Bindungen zu geben.
Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne,
Der uns beschützt und der uns hilft, zu leben.“

Hermann Hesse

Im dritten Teil des Jahresrückblicks verabschiede ich mich daher explizit von den Dingen, die in diesem Jahr zu Ende gegangen sind:

• Welche Sicht- und Verhaltensweisen habe ich in diesem Jahr abgelegt?
• Von welchen limitierenden Glaubenssätzen konnte ich mich befreien?
• Welche Neuanfänge haben diese Abschiede ermöglicht?

Der explizite Abschied macht meine Lernerfahrung komplett. Ich nehme freundlich Abschied von den Teilen meines Ichs, die mich hierher gebracht haben, mich aber heute blockieren.

Der größte Abschied auf dem Weg vom Macher zum Leader, der Abschied von der reinen Selbstwirksamkeit.

In der Vergangenheit hat es dich besonders erfolgreich gemacht, wenn du mittendrin warst und selbst angepackt hast. Wie toll war es, Deals selbst zu closen, ein besonders kniffliges Feature zu entwickeln. Flowgefühl pur.

Um zum Leader zu werden, musst du dich von Teilen dieser direkten Wirksamkeit verabschieden. Sonst zieht es dich immer wieder in die Abgründe des Mikromanagements zurück. Dann bleibst du Bottleneck und Feuerlöscher.

Überlege dir: Von welchen Aufgaben verabschiede ich mich im kommenden Jahr? Wen kann ich dafür aufbauen? Wer unterstützt mich auf diesem Weg?

Und überlege dir, was diese „Abschiede“ künftig ermöglichen: Wir schaffen starke Teams, bringen andere Menschen zum Wachsen, erreichen mit unseren Firmen nachhaltigen Impact.

Mit dem Loslassen machst du diese Entwicklung für dich explizit. Sie wird zum Teil deiner neuen Identität, der Identität eines Leaders.

Was erdet und belebt mich in Zeiten des Umbruchs? Was bringt mir Freude und Energie?

Wandel kostet Kraft. Auch der Wandel von Macher zum Leader. Wenn wir auf „Battery low“ sind, fehlt uns die Power, die alten Gleise der Gewohnheit zu verlassen und Neues zu beginnen.

Aktuell vergeht kein Gespräch, in dem meine Gesprächspartner und ich uns nicht gegenseitig beteuern, wie sehr wir uns auf die ruhige Zeit zwischen den Jahren freuen. Zeit, um endlich wieder Kraft zu sammeln.

Wenn wir im neuen Jahr nachhaltig erfolgreich sein wollen, genügt es aber nicht, mal ein paar Tage lang Kraft zu schöpfen. Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir ein aktives Energiemanagement betreiben. Wenn wir unsere Energiebooster kennen und sie in unseren Alltag einbauen. Wenn wir unsere Energielecks identifizieren und sie soweit wie möglich schließen.

Deshalb reflektiere ich im vierten Teil des Rückblicks Situationen, Tätigkeiten und Menschen, die mir aktuell Energie geben und mich begeistern, und solche, die mir Energie rauben und mich auslaugen.

Ich überlege dann, wie ich mein Leben so anpassen kann, dass ich möglichst große Teile meiner Zeit mit Energieboostern verbringe und Energielecks schließe:

• Wie kann ich meinen Tagesablauf anpassen, wie meine Aufgabenfelder?
• Wie schaffe ich Raum für die fünf wichtigsten Energiebooster: Schlaf, soziale Kontakte, Entspannung, Bewegung und gute Ernährung?
• Und wie kann ich das größte Energieleck stopfen: Meine inneren und äußeren Konflikte?

Mit diesen Überlegungen mache ich mich bereit für den letzten Schritt meiner Reise.

Wer möchte ich Ende des nächsten Jahres sein? Was ist der erste Schritt in diese Richtung?

Ich überfliege das ganze nächste Jahr. Lande in einem Jahr von hier.

Mit all dem, was ich in den ersten vier Reflexionen über mich gelernt habe:

• Wer möchte ich in einem Jahr sein?
• Was möchte ich erreicht haben?
• Wie sieht mein Leben dann aus? Bin ich meinem Traum näher gekommen?

Male dir ein lebendiges Bild dieser Zukunft. Je bunter und detaillierter, desto größer die Chance, dass du dieses Ziel erreichst.

Erst kürzlich habe ich mein Zukunftsbild aus dem vergangenen Jahr nachgelesen. Fantastisch, wie viel davon ich wirklich umsetzen konnte.

Möglich war das aber nur, weil ich nicht nur ein plastisches Zielbild vor Augen hatte, sondern mir ganz konkret überlegt hatte, welche Schritte mich in die richtige Richtung bringen würden. Und diese Schritte bin ich dann gegangen. Woche für Woche, Quartal für Quartal.

Geschafft!

Wenn ich all das geschafft habe, stoße ich auf mich an. 🥂
Auf das alte und das neue Jahr. ⏰ Auf mein altes und mein neues Leadership-Ich. 🧭

Für deine Reise durch das letzte und in das neue Jahr wünsche ich dir alles Gute. Und gebe dir zum Abschluss mein Lieblingsgedicht von R.M. Rilke mit auf den Weg.

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen,
die sich über die Dinge ziehn.
Ich werde den letzten vielleicht nicht vollbringen,
aber versuchen will ich ihn.

Ich kreise um Gott, um den uralten Turm,
und ich kreise jahrtausendelang;
und ich weiß noch nicht: bin ich ein Falke, ein Sturm
oder ein großer Gesang.

R.M. Rilke

Key Take Aways

Jahresende, Zeit für einen wertschätzenden Rückblick auf alles, was in diesem Jahr passiert ist – und einen ersten Ausblick auf das neue Jahr.

Nimm dir dafür 2-3 Stunden Zeit. Und gehe diese 5 Fragenblöcke durch.

Was ist in diesem Jahr passiert? Was war mir wichtig?

Schreibe alle Stationen des Jahres runter, die dir wichtig waren. Starte ungestützt, mit dem was „on top of your mind“ ist, gehe dann durch deinen Kalender und durch deine Wochen- und Quartalsreviews. Reflektiere deine Emotionen, Tops und Flops der letzten 12 Monate. Erstaunlich, was da alles zusammenkommt.

Was für ein Leader bin ich dieses Jahr geworden?

Jede Leadership-Entwicklung ist eine unglaubliche Lernreise. Mit jedem Jahr kommen wir dem Leader, der wir sein wollen, ein Stück näher. Was hast du dieses Jahr erreicht? Wer hat dich dabei besonders unterstützt? Wem möchtest du danken?

Wovon verabschiede ich mich? Was macht das möglich?

Veränderung und Lernen bedeutet immer auch Loslassen. Verabschiede dich im dritten Teil des Jahresrückblicks freundlich von den Teilen deines Ichs, das dich hierhergebracht hat, das dir aber künftig im Wege steht. Und überlege dir, was möglich wird, wenn du diese Abschiede vollziehst.

Was belebt mich in Zeiten des Umbruchs? Was bringt Freude und Energie?

Wandel kostet Kraft. Wenn wir auf „Battery low“ sind, fehlt uns die Power, die alten Gleise der Gewohnheit zu verlassen und Neues zu beginnen. Was gibt dir aktuell Energie und begeistert sich? Was nimmt dir Energie, laugt dich aus. Überlege, wie du das im neuen Jahr berücksichtigst.

Wer möchte ich Ende des nächsten Jahres sein? Was ist der erste Schritt dafür?

Mache dann einen großen Sprung in die Zukunft. Was für ein Leader möchtest du in einem Jahr sein? Wie sieht dein Leben dann aus? Wie deine Interaktion mit dem Team? Male ein lebendiges Bild deiner Zukunft. Je bunter und detaillierter, desto wahrscheinlicher erreichst du es. Und definiere deinen ersten Schritt in diese Richtung.

Und wenn du all das geschafft hast: Stosse auf dein altes und dein neues Leadership-Ich an. Du hast es dir verdient.

Weiterführende Artikel

Erlebe deine Führungs-Wirksamkeit: Du willst was bewirken. Die Welt bewegen. Spuren hinterlassen. Das geht am besten, wenn du deine Führungswirksamkeit entwickelst.

Vom Gründer zum CEO: Deine innere Transformation: Der Übergang vom Gründer zum CEO ist eine tiefgreifende, innere Transformation. Mit diesen 3 Schritten schaffst du ihn erfolgreich.

Baue dein eigenes Leadership Programm: Den Spruch „Alles ist trainierbar“ finde ich unglaublich ermutigend. Denn wie oft nehmen wir uns vor, etwas zu lernen, um dann doch auf halbem Wege frustriert stehen zu bleiben.

‍

Woran erkennst du, ob du richtig delegierst?

Ganz einfach: Ihr kommt gemeinsam in den Flow. Alle packen an, jeder ist empowert. Mit hoher Energie und viel Spaß  liefert ihr einen super Output. Und du hast Zeit für deine Führungsaufgaben.

Was ein wunderbares Ideal. Das leider oft nicht erreicht wird.

Denn viele Führungskräfte landen in der Mikromanagement-Falle. Aus Angst, zu eng zu führen, halten sich viele Leader zunächst aus den Projekten heraus:

• Sie übergeben Aufgaben nur grob - denn sie wollen keine Vorgaben machen.
• Sie machen keine Check-ins - denn sie wollen nicht kontrollieren.
• Sie üben keine Kritik - denn sie wollen ihr Gegenüber nicht verunsichern.

Aber wenn es im späteren Projektverlauf dann zu Problemen kommt, übernehmen sie komplett. Und landen dort, wo sie nicht hinwollten: Im Mikromanagement.

Aber was macht gute Delegation aus? Wie gibst du Freiraum und erhältst dennoch ein Gefühl der Sicherheit. Das ist das Thema dieses Blog-Posts. Hier auch als Leadership Snack zum anhören: Spotify  Apple Podcast  Podigee

Lass dich inspirieren und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your journey far beyond!

‍

Rein in die Mikromanagement-Falle - ein Beispiel

Die Mikromanagement-Falle habe ich gerade wieder erlebt.

Ein Beratungsunternehmen. Der Gründer und Partner will nicht mehr operativ tätig sein. Die Projektverantwortung hat er komplett an sein Team übergeben. Prinzip Lange Leine. Macht mal, dafür bezahle ich euch ja.

Im Frühjahr hatte das Team ein wichtiges Projekt gewonnen. Ein Pilotprojekt für ein neues Geschäftsfeld. Die Projektleitung wurde an ein junges, ambitioniertes Teammitglied übergeben. Der will doch immer zeigen, was er kann - soll er mal.

Im Juni startete das Projekt. Woche um Woche verging. Alles war ruhig. Scheinbar lief das Projekt. Dann näherte sich der Abgabetermin. Im Oktober bekam der Unternehmer endlich einen Draft auf den Tisch: „Schau mal drüber.“

Großes Entsetzen. Der Bericht bestand nur aus Fragmenten. Und an jedem zweiten Absatz stand: „Information des Kunden steht noch aus.“ Was hatten die in den letzten Monaten gemacht? So geht das nicht weiter. Nach zwei unfruchtbaren Abstimmungsrunden schaltete mein Coachee um in den Mikromanagement-Modus. Jetzt war totale Kontrolle angesagt. Er übernahm das Ruder.

Willkommen in der Mikromanagement-Falle.

Mikromanagement vs. Lange Leine

In der Mikromanagement-Falle landen viele Teams. Sie schwanken zwischen langer Leine und Mikromanagement.

Aber was genau passiert da?

Lange Leine -  Überdelegation

Leader, die mit langer Leine führen, sind meist gut darin, ihre Teammitglieder zu Empowern und ihnen Vertrauen zu schenken. Gerne übergeben sie Projekte, die für ihre Teammitglieder eigentlich eine Nummer zu groß sind. So wie im Fall meines Coachees.

Ihre Message: Ich traue dir ganz viel zu, du schaffst das schon. (Kleiner Hintergedanke: Außerdem zahle ich dich ja dafür, also mach halt.)

"Manager who over-delegate are very good at making employees feel empowered and trusted, but they get too far removed from the work and don’t recognize when an employee is in over their head."

Claire Hughes Johnson, Autorin von Scaling People

Das Problem: Oft sind sie so weit weg von den Projekten, dass sie nicht erkennen, wenn ihre Teammitglieder überfordert sind. Die aber wollen beweisen, dass sie alles im Griff haben und probieren es viel zu lange auf eigene Faust. So wie in meinem Case.

Diese 6 Red Flags zeigen, dass du mit zu langer Leine führst:

• Unklarer Projektstatus: Du weißt nicht, wo eure Projekte stehen und ob das Team auf dem richtigen Weg ist. Das Projekte aus dem Ruder laufen, merkst du viel zu spät.
• Überlastung im Team: Dein Team ist ständig überfordert. Zu viele, zu große Aufgaben, zu wenig Unterstützung.
• Qualitätsprobleme: Die Ergebnisse der Arbeit entsprechen oft nicht deinen Erwartungen. Immer wieder passieren die gleichen Fehler. Das Team weiß nicht, was dir wichtig ist und ihm fehlen die notwendigen Kompetenzen.
• Unfaire Arbeitsverteilung: Einzelne Teammitglieder sind komplett überlastet, während andere 9-5 machen. Du versagst bei der Verteilung der Arbeitslast und schaffst unnötigen Frust im Team.
• Fehlende Unterstützung: Du bist so weit weg von den Projekten, dass es dir schwerfällt, detaillierte Diskussionen zum Projektstand zu führen. Damit kannst du deine Teammitglieder nicht challengen und coachen.
• Rückfall ins Mikromanagement: Wenn Projekte aus der Spur kommen, übernimmst du das Ruder und fängst an, das Projekt im Detail zu managen. Willkommen in der Mikromanagement-Falle.

Erkennst du euch in diesen Signalen wieder? Dann wird es Zeit, deine Verantwortungsübergabe zu überdenken.

Stell sicher, dass dein Team gefordert, aber nicht überfordert ist, und dass du genug involviert bleibst, um sie effektiv zu führen und zu unterstützen.

Mikromanagement – Unterdelegation

Mikromanagement entsteht oft aus einer Haltung des Misstrauens. Viele Mikromanager sind Perfektionisten. Sie brauchen die Kontrolle, dass alles genau so läuft, wie sie es sich vorstellen. Ihre Message: Nur wenn ich es mache, wird es richtig gut.

Mikromanagement kann aber auch entstehen, wenn wir unser Team bemuttern. Wenn wir unseren Teammitgliedern ungefragt Last abnehmen, anstatt auf Augenhöhe gemeinsam das richtige Maß an Verantwortung zu bestimmen.

"It doesn't make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do."

Steve Jobs

Egal was dahinter steht. Mikromanagement ist ein riesiges Problem. Denn du bist ständig überlastet, bleibst der einzige Experte, während das Team in seiner Entwicklung stehen bleibt.

Diese 6 Red Flags zeigen, dass du ein Mikromanager bist:

• Erlernte Hilflosigkeit. Dein Team legt dir nur Probleme auf den Tisch, aber keine Lösungen. Aufgaben, die du abgegeben hast, landen regelmäßig wieder auf deinem Tisch. Du triffst alle Entscheidungen.
• Ungenutzte Teamfähigkeiten. Dein Team bleibt unter seinem Potenzial. Selbst sehr kompetente, erfahrene Menschen setzen ihre Fähigkeiten nicht ein.
• Fehlende Ownership. Das Team fühlt sich nicht für seine Aufgaben verantwortlich. Dinge werden nicht zu Ende gebracht, die Qualität leidet. Das Energielevel im Team ist gering.
• Ohne dich geht nichts. Du bist das Bottleneck, die wichtigste Arbeitskraft im Team. Deine größte Sorge: Was passiert, wenn ich nicht da bin? Dann läuft im Team gar nichts mehr, oder es geht alles schief.
• 100% Feuerlöscher, 0% Stratege. Du bist nur am Feuerlöschen. Hast Null Zeit für Strategie und deine eigentlichen Führungsarbeiten. Dein Team tritt auf der Stelle, ihr wachst nicht.
• Du bist völlig überlastet. Deine To Do Liste erschlägt dich. Du ersäufst im Detail, kannst kaum mehr klar denken. Der Burnout kommt in greifbare Nähe.

Was davon erkennst du wieder?

Denke daran, Delegation bedeutet nicht nur, Arbeit abzuladen; es geht darum, dein Team zu empowern, Raum für strategisches Denken zu schaffen und das Wachstum und die Nachhaltigkeit deiner Company zu sichern.

Das richtige Maß finden

Das richtige Maß der Verantwortungsübergabe schafft eine Balance zwischen Freiraum und Sicherheit. Es ermächtigt dein Team und gibt dir Zeit für Führung und Wachstum. Es ist ein dynamischer Prozess der offenen Kommunikation und des gemeinsamen Lernens.

Mit diesen 8 Schritten kommt ihr in die Balance:

• Teamfähigkeiten erkennen: Verstehe die Stärken und Schwächen deines Teams. Delegiere Aufgaben an diejenigen, die über die richtigen Fähigkeiten verfügen und die an diesen Aufgaben wachsen können.
• Klare Erwartungen: Sei klar in den Zielen und Ergebnissen, die du erwartest, aber lasse Freiraum in der Art und Weise, wie die Aufgaben erledigt werden. Diese Klarheit leitet dein Team und schafft gleichzeitig Raum für Innovation.
• Sicheren Rahmen schaffen: Nehmt euch bei der Planung der Projekte viel Zeit für die Absprache. Lass dein Team das Vorgehen entwickeln und gib darauf Feedback. Damit habt ihr eine Basis, den Fortschritt zu überprüfen. Das gibt allen Sicherheit.
• Ressourcen und Unterstützung: Stell sicher, dass dein Team die notwendigen Ressourcen hat, um die Aufgaben erfolgreich zu erledigen. Stehe als Coach und Challenger an ihrer Seite, aber misch dich nicht zu sehr ein.
• Regelmäßiges Feedback: Ermutige offene Kommunikation und regelmäßiges Feedback. Das hilft dir zu beurteilen, ob du das richtige Maß der Delegation triffst oder ob es Anpassungen braucht.
• Regelmäßig überprüfen und reflektieren: Macht regelmäßige Check-ins. Werden die Ziele erreicht? Ist die Teamstimmung gut? Macht die notwendigen Anpassungen.
• Vertraue deinem Team: Ohne Vertrauen geht nichts. Gib deinem Team die Verantwortung und dann vertraue darauf, dass sie liefern. Das schafft Vertrauen und baut ein Gefühl des Ownerships auf.
• Lerne loszulassen: Akzeptiere, dass einige Aufgaben anders erledigt werden, als du es vielleicht getan hättest. Konzentriere dich auf die Ergebnisse statt auf die spezifischen Methoden, die zur Erreichung dieser Ergebnisse verwendet werden

Der Lohn der Arbeit

Gute Verantwortungsübergabe ist ein intensiver, interaktiver Prozess. Du musst lernen, weniger direkte Kontrolle zu haben, als im Mikromanagement, und gleichzeitig mehr in die Interaktion zu gehen, als wenn du mit langer Leine führst.

Aber es lohnt sich. Denn das zeichnet Teams aus, die ihre Balance gefunden haben:

• Ausgeglichene Arbeitslast. Alle im Team haben eine angemessene Arbeitslast. Du versinkst nicht in den Details, bist aber weiterhin in wichtige Entscheidungen und die übergreifende Steuerung involviert.
• Befähigte Teammitglieder. Dein Team fühlt sich ermächtigt, Aufgaben zu übernehmen und Entscheidungen in ihrem Bereich zu treffen. Jeder erlebt seinen Wert für das Team. Selbstvertrauen und Ownership sind spürbar. 
• Hohe Qualität. Ihr erledigt eure Arbeit effizient und effektiv. Die richtigen Personen übernehmen die richtigen Aufgaben und bringen ihre Stärken und Fähigkeiten optimal ein. Die guten Ergebnisse lassen euer Team über sich hinauswachsen.
• Hohes Energielevel. Tiefe Verbundenheit und Respekt prägen euer Team. Deine Teamies spüren den Support und wissen, dass sie sich, wenn nötig, immer an dich wenden können. Ihr wuppt das gemeinsam und feiert euch dafür.
• Zeit für Führung. Du bist nahe genug dran, um dich sicher zu führen, hast aber auch ausreichend Kapazitäten, um dich auf deine eigentlichen Aufgaben zu fokussieren: Strategie, Teamführung und Aufbau der Organisation.

Raus aus der Mikromanagement-Falle. Eine Erfahrung.

Genau das hat mein Coachee in seinem Projekt erlebt.

Nachdem er reingrätschte, kontrollierte er erstmal zu hart. Jetzt fühlten sich die Teammitglieder gar nicht mehr verantwortlich. Cheffe macht ja.

Doch zunehmend öffnete er die Diskussionen, nutze die Kompetenzen der Teammitglieder, um den Bericht nach Vorne zu bringen. Er stellte sicher, dass die Arbeitslast fair verteilt war. Und macht klar, was sein Qualitätsanspruch war. Das half dem Team sehr, dem diese Orientierung in der ersten Phase des Projekts gefehlt hatte. Es entstand ein Team Spirit, den er lange nicht mehr erlebt hatte. Alle hauten rein. Am Ende sogar über das Wochenende. Begeisterung auf allen Seiten.

Das große Learning für meinen Coachee: "Mein Job ist es, den richtigen Rahmen zu schaffen, klare Erwartungen zu definieren, und dann nahe genug am Projekt dran zu sein, damit ich mein Team bei Bedarf unterstützen kann. Ich genieße es, den Teamspirit und den Fortschritt zu spüren und zu sehen, wie echtes Ownership entsteht. Jetzt fühle ich mich wirklich entlastet."

Viel Spaß beim Umsetzen!

Key Take Aways

Viele Führungskräfte hängen in der Mikromanagement-Falle. Erst lassen sie lange Leine, sie überdelegieren. Aber wenn etwas schief geht, fallen sie ins Mikromanagement, die Unterdelegation. Beides bringt das Team nicht in die nachhaltige Verantwortung.

Die Red Flags einer zu langen Leine sind: Unklarheit über den Projektstatus, Überlastung im Team, Qualitätsprobleme, unfaire Arbeitsverteilung, die Klage über fehlende Unterstützung und der regelmäßige Rückfall ins Mikromanagement.

Die Red Flags des Mikromanagements: Erlernte Hilflosigkeit, ungenutzte Teamfähigkeiten, fehlendes Ownership, deine Überlastung. Ohne dich geht nichts, du bist 100% Feuerlöscher, 0% Stratege.

Das richtige Maß an Delegation schafft eine Balance zwischen Autonomie und Sicherheit. Nutze dazu diese 8 Schritte:

• Kenne die Fähigkeiten deiner Teammitglieder und setze sie gezielt ein.
• Kommuniziere klare Erwartungen zu den Zielen und Ergebnissen.
• Schaffe mit einer gemeinsamen Projektplanung einen sicheren Rahmen.
• Stelle die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, sei Coach und Challenger.
• Ermutige offene Kommunikation und regelmäßiges Feedback.
• Macht regelmäßige Check-ins, nicht erst am Projektende.
• Vertraue deinem Team.
• Lasse los, konzentriere dich auf Ergebnisse statt auf spezifische Methoden.

Das richtige Maß der Delegation bringt euch gemeinsam in den Flow. Alle packen an und fühlen sich empowert. Die Folge: Hohe Energie, super Output. Und du hast Zeit für deine Führungsaufgaben.

Und nun zu dir!

• Mikromanagement vs. Lange Leine: Wo stehst du aktuell? Was ist das größere Problem
• Welche der Red Flags erkennst du?
• An welchem der 8 Schritte möchtest du künftig arbeiten?

Weiterführende Blog Posts

Rückdelegation beenden: Lies hier, warum es so wichtig ist, die Rückdelegation in den Griff zu bekommen. Verstehe, was dich zum Komplizen bei der Rückdelegation macht und lerne die Anti-Affen-Waffe kennen.

Gib endlich deine Verantwortung ab: Verantwortung abgeben! Die Superpower erfolgreicher Leader. Und mit der richtigen Technik ist es viel leichter als du denkst!