Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

Seit Monaten bist du unzufrieden.

Da ist eine gute Mitarbeiterin, die du gerne befördern würdest. Doch dann stellst du fest: Sie ist noch nicht so weit. Jetzt musst du einen Rückzieher machen.

Da ist der High Performer, der einen kritischen Bereich verantwortet. Ein echtes Asset - wäre da nicht das unmögliche Verhalten im Team. 

Du musst dich endlich entscheiden. Aber irgendetwas blockiert dich. Und von Tag zu Tag wird es schlimmer.

Ein Dilemma erster Güte.

Loyalität oder Professionalisierung. High Performance oder Team Spirit. 

Lies in diesem Artikel, wie du Dilemmas erkennst und konstruktiv löst.

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Führung: Ein Balanceakt

Handfeste Dilemmas sind der Alltag von Leadern und Gründern. Du musst dich zwischen zwei widersprüchlichen Optionen entscheiden. Egal, was du tust, es fühlt sich falsch an. Denn die Entscheidung hat nicht nur praktische, sondern auch moralische und ethische Implikationen. Du bist zerrissen zwischen Freundschaft und unternehmerischer Verantwortung, zwischen Performance und Teamspirit, deiner Rolle als Freund und als Unternehmer.

Ich habe das selbst vor einiger Zeit erlebt.

Als COO hatte ich viel zu lange auch die Head of People Rolle übernommen. Das sollte sich jetzt ändern. Die große Frage: Befördere ich ein Teammitglied oder schreibe ich aus. Die interne Kandidatin Antonia hatte die Personalverwaltung super zuverlässig verantwortet und war ein echter Anker des Teams. Und sie war junge Mutter. Testweise gab ich ihr die Chance, die Rolle interimistisch zu übernehmen. Bald stellte ich fest, dass sie weiterhin einen soliden Job machte, aber nicht in die strategische Führung ging.

Ich war hin und hergerissen. Ich brauchte definitiv jemanden mit mehr Erfahrung. Sollte ich ihr sagen, dass es nicht klappt? Wäre sie dann frustriert und würde gehen? Woche um Woche verging ohne eine klare Entscheidung.

Das Dilemma erkennen

Der erste Schritt auf dem Weg zu einer Klärung ist die Wahrnehmung des Dilemmas. Diese Zeichen zeigen dir, dass du mittendrin hängst:

• Innerer Konflikt & ständige Neubewertung: Du kannst keinen klaren Gedanken fassen. Verschiedene Stimmen streiten in deinem Kopf: „Die ist so wichtig, ich darf sie nicht frustrieren. Aber ich muss auch das Team aufs nächste Level bringen...“  Du triffst Entscheidungen und verwirfst sie im nächsten Moment.
• Aufschiebung: „Nur noch das Projekt - vielleicht packt sie es ja doch!“, „Sobald ich einen Nachfolger gefunden habe, spreche ich mit ihr.“ Es gibt tausend Ausreden, die Entscheidung noch mal zu schieben. Nächste Woche, nächster Monat...
• Emotionaler Stress: Je nachdem, welche Stimme gerade am lautesten ist, bist du wütend, frustriert, fühlst dich schuldig oder traurig. Nachts grübelst du stundenlang – ohne Ergebnis.
• Kontaktvermeidung: Deine Unentschiedenheit beschämt dich. Um nicht dran zu denken, meidest du den Kontakt. So war es auch bei Antonia: Unsere 1:1 Meetings wurden immer kürzer, ich mied den Austausch, konnte ihr kaum in die Augen schauen.
• Drama im Kopf: Der Stress bringt dich ins innere Drama: Du fühlst dich als Opfer der Umstände. Um die schwierige Entscheidung zu rechtfertigen, suchst du gezielt nach Fehlern des Betroffenen. Der Film in unserem Kopf wird immer dramatischer – obwohl eigentlich gar nichts passiert. Genauso ging es mir mit Antonia: Ihre sorgfältige Art nervte mich immer mehr. Sie konnte mir nichts mehr recht machen.

Sobald du diese Anzeichen erlebst: STOP!

Innehalten und Gedanken sortieren. Denn unbewältigte Dilemmas kosten dich nicht nur Energie, sondern auch Glaubwürdigkeit. Wenn du in ihnen hängen bleibst, scheiterst du an einer wesentlichen Unternehmeraufgabe: Klare Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen langfristig nach vorne bringen.

Klarheit gewinnen

Klare Entscheidungen brauchen zunächst innere Klarheit. Denn das Kernproblem von Dilemmas ist die fehlende Klarheit in deinem Kopf. Auch wenn es Dilemma heißt: Oft quatscht da eine ganze Reihe widersprüchlicher Stimmen durcheinander: Dein "inneres Team", wie es bei Schulz von Thun heißt.

Genau so ging es mir mit Antonia. Mein inneres Team meldet sich lautstark und durcheinander. Gelöst habe ich das Chaos in einem Brainstorming mit meinem Coach.

Schritt 1: Stimmen identifizieren: Bestimme die verschiedenen Stimmen. Wer ist da zu hören? Welchen Teil von mir reflektiert er oder sie?

In meinem Fall waren das fünf innere Teammitglieder: Die „Strategische Geschäftsführerin“, die „Überforderte Managerin“, die „Karrierefrau“, die „Wertschätzende Chefin“ und schließlich mein „Innerer Schweinehund“.

Schritt 2: Haltung & Bedürfnisse verstehen. Entwirre das Chaos. Nimm dir ein Teammitglied nach dem anderen vor: Was genau sagen die verschiedenen Stimmen? Welche Emotionen, Ängste und Bedürfnisse stehen hinter diesen Haltungen?

Hier meine Stimme und ihre jeweiligen Perspektiven:

• Strategische Geschäftsführerin: „Auf dem Weg zur Series B müssen wir den People Bereich viel strategischer aufstellen. Da sehe ich Antonia leider noch nicht. Mit der richtigen Unterstützung wächst sie da sicher rein, aber das dauert zu lange."
• Überforderte Managerin: „Oh nein, jetzt muss ich wieder ran. Ich war so froh, das endlich loszuwerden. Ich brauche dringend eine Lösung."
• Karrierefrau: „Sie ist doch gerade erst Mutter geworden. Ich weiß noch, wie das bei mir war. Ich war so dankbar, dass meine Kinder kein Karriereblocker waren. Die gleiche Chance würde ich ihr gerne geben.“
• Wertschätzende Chefin: „Sie macht bisher einen tollen Job und trägt das ganze Team mit. Ich würde das gerne anerkennen und fühle mich schlecht, wenn ich mich gegen sie entscheide. Auf jeden Fall müssen wir eine gemeinsame Lösung finden.“
• Innerer Schweinehund: „Ich traue mich nicht, klares Feedback zu geben. Vor allem bei dem Chaos im Kopf. Außerdem habe ich Angst, dass sie dann frustriert aufgibt. Das kann ich mir jetzt nicht leisten.”

Schritt 3: Lösungsideen sammeln: Du verstehst nun, was die Teammitglieder umtreibt. Als Nächstes ist Kreativität verlangt: Wie sieht eine Lösung aus, die die Bedürfnisse der verschiedenen Teammitglieder befriedigt? Welche Abwägungen willst du machen?

Mit der Klarheit über mein inneres Team konnte ich zu einer Entscheidung kommen, die alle meine Anteile befriedigte:

• Ich schätze Antonias Leistung ungemein. Sie ist und bleibt ein wichtiger Anker des Teams (Wertschätzende Chefin).
• Leider ist sie der Rolle, die wir jetzt brauchen, noch nicht gewachsen. Daher werde ich die Head of People Position möglichst zügig ausschreiben. (Strategische Geschäftsführerin).
• Ich bitte Antonia aber, bis dahin weiterhin die Interimsrolle auszufüllen - mit einem angepassten Profil. (Überforderte Managerin).
• Auch wenn es noch nicht klappt: Sie hat Potenzial und ich will sie langfristig entwickeln. Der erste Schritt dahin: Wir erarbeiten einen Entwicklungsplan (Karrierefrau).

Diese innere Klärung war ein Befreiungsschlag. Ich hatte alle inneren Teammitglieder verstanden und konnte eine ausgewogene Entscheidung treffen. Was eine Erleichterung! Denn mit dem inneren Team ist es wie mit einem echten Team: Wenn jeder im Raum weiß, dass er oder sie gehört wurde, werden auch kontroverse Entscheidungen von allen mitgetragen.

Jetzt kannst du die Kommunikation vorbereiten.

Klar Kommunizieren

In der Vorbereitung einer schwierigen Kommunikation hilft es, dich in dein Gegenüber zu versetzen.

Wie erlebt er oder sie die Situation gerade wirklich? Wenn du unzufrieden bist, ist es dein Mitarbeiter auch meist. In 90% der Fälle, in denen meine Coachees ihr Dilemma endlich offen ansprachen, stellte sich heraus: Die Mitarbeiter waren genauso unglücklich und erlebten das gleiche Dilemma - Zerrissen zwischen Loyalität und eigenen Bedürfnissen. Und genau wie ihre Chefs trauten sie sich nicht, das offen anzusprechen.

Wie würde ich jetzt gerne behandelt werden? Die Antwort auf diese Frage ist ganz einfach: Respektvoll und auf Augenhöhe. Wir wollen ernst genommen werden und die Lösung aktiv mitgestalten. Sei also mutig und stelle dich dem schwierigen Gespräch – das in den allermeisten Fällen viel einfacher ist, als du erwartest hast.

Ich habe diese Situationen selbst aus „Mitarbeiter“-Sicht erlebt. Es lief nicht rund. Ich wollte gehen, konnte das aber aus vertraglichen Gründen nicht ansprechen. Ähnlich ging es dem Investor. Er suchte nach einem Ersatz, wollte mich aber mit dieser Information nicht demotivieren. Das Ergebnis: Monatelang liefen wir auf Zehenspitzen umeinander herum. Frustrierend und super unproduktiv. Wie viel produktiver und wertschätzender wäre ein offenes, respektvolles Gespräch gewesen, bei dem beide Seiten ihre Perspektive teilen und wir eine gemeinsame Lösung entwickelt hätten.

Die Antworten auf diese beiden Fragen machen dir Mut, offen und wertschätzend zu kommunizieren und das Problem endlich vom Tisch zu bekommen. Das macht nun auch deinen inneren Schweinehund happy.

Starte das Gespräch direkt und offen. Integriere in deine Kommunikation die unterschiedlichen Sichtweisen. Damit machst du deinem Gegenüber klar: Hinter dieser Entscheidung steht eine umfangreiche Abwägung.

So sah das bei Antonia aus:

„Ich schätze deine Arbeit und sehe dein Potenzial (Wertschätzende Chefin). Aber noch bist du nicht so weit, wie wir es brauchen. Daher werde ich die Head of People-Stelle ausschreiben (Strategische Geschäftsführerin). Es wäre toll, wenn du solange die operative Teamführung übernimmst (überforderte Managerin). Außerdem möchte ich gemeinsam mit dir einen Entwicklungsplan für das nächste Jahr entwickeln (Karrierefrau). Diese Entscheidung ist mir nicht leichtgefallen und ich hoffe sehr, dass du nicht zu enttäuscht bist und bleibst (Innerer Schweinehund).“

Puh. Geschafft. Es war raus.

Was dann passierte, berührt mich noch heute. Denn Antonia fing an zu weinen. Aus purer Erleichterung. Sie hatte selbst an der Rolle gezweifelt, ihre Überforderung gespürt. Hatte gemerkt, dass ich mich immer weiter von ihr abwendete. Ansprechen wollte sie es aber nicht. Denn sie war dankbar für die Chance und wollte mich nicht enttäuschen. Auch sie war in einem Dilemma gefangen gewesen: Mich nicht enttäuschen vs. einen Rückzieher machen.

Gut, dass wir endlich darüber geredet hatten. Ich hätte das schon viel früher machen sollen. Denn genau das ist der Job eines Leaders: Klarheit schaffen, auch wenn es mal weh tut.

Diese Erfahrung machen alle Leader, die sich ihrem Dilemma stellen und dann in eine klare Kommunikation gehen: Befreiung, gegenseitiger Respekt und Klarheit. Oder wie es ein Klient auf den Punkt brachte:

„Die schwierigsten Gespräch sind die Besten.“

Viel Spaß bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Handfeste Dilemmas sind dein Alltag. Du bist zerrissen zwischen zwei widersprüchlichen Optionen:  Freundschaft vs. unternehmerische Verantwortung, Performance vs. Werte, deine Rollen als Freund vs. als Unternehmer.

Und so löst du das Dilemma auf

• Erkenne das Dilemma. Fünf Zeichen zeigen dir dringenden Handlungsbedarf: Innerer Konflikt & ständige Neubewertung, Aufschiebung, emotionaler Stress, Kontaktvermeidung und inneres Drama.
• Klarheit gewinnen. Klare Kommunikation verlangt innere Klarheit. Sortiere das Chaos in deinem Kopf mit einer Anhörung deines „inneren Teams“:
  • Identifiziere die unterschiedlichen Stimmen. Wer spricht da? Was für einen Anteil von dir reflektiert diese Stimme?
  • Entwirre das Chaos: Was genau sagen die einzelnen Stimmen? Was steht hinter diesen Haltungen? Welche Emotionen, Ängste und Bedürfnisse?
  • Finde eine kreative Lösung, die allen Stimmen gerecht wird. Welche Abwägungen willst du machen?
• Klar kommunizieren. Versetze dich zur Einstimmung auf die Kommunikation in dein Gegenüber: Wie erlebt er die Situation gerade? Wie möchte ich in dieser Situation behandelt werden? Starte das Gespräch offen und direkt. Reflektiere die unterschiedlichen Sichtweisen und mach damit klar: Die Entscheidung ist wohl abgewogen. Gute Nachricht: In 90% der Fälle erlebt dein Gegenüber das gleiche Dilemma und ist erleichtert und dankbar, dass es endlich auf den Tisch kommt.

Und nun zu dir!

Denk an eine Personalentscheidung, die dir schwer fällt.

• Wie macht sich bei dir das Dilemma bemerkbar?
• Welche „Inneren Teammitglieder“ melden sich zu Wort? Was sind ihre Gedanken und Bedürfnisse? Schreibe alles auf.
• Findest du eine Lösung, die für alle ok ist?
• Versetze dich in dein Gegenüber: Wie erlebt er dich gerade? Welches Verhalten würdest du dir in dieser Situation von dir wünschen?
• Wie erklärst du deine Entscheidung?

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Gefangen in der Rückdelegation

Frank ist Gründer und war von Anfang an als CMO dabei. Er kennt das Marketing wie seine Westentasche. In den ersten Coachings konnte er sich oft kaum konzentrieren. Regelmäßig kamen Slack-Nachrichten aus dem Team: „Da läuft was nicht, ich weiß nicht weiter, hilf mir!“ Und schon sprang er auf und half seinen Kollegen aus der Patsche. Denn ohne Vermarktung kein Umsatz.

Das Dumme dabei: Die Hilfe für sein Team unterbrach ständig seinen Tag. Zeit für Strategie? Fehlanzeige. Zeit für die Mitarbeiter und ihre Entwicklung? Vergiss es.

Gleichzeitig das ungute Gefühl, dass das Team immer weniger Verantwortung übernahm, seine Kompetenz verlor und zunehmend mit totalem Kleinsch... auf der Matte stand.

Besonders frustrierend: Sein Einsatz wurde nicht mal geschätzt. Im Gegenteil: Alle warfen ihm vor, sich nicht um die Strategie, die Mitarbeiter und die Teamentwicklung zu kümmern. Aber wie auch?

5 Erkenntnisse zur Rückdelegation

Klingt zu dramatisch? Ist aber in vielen Teams Realität. Wir wollen helfen und nehmen die Verantwortung, die eigentlich ins Team gehört, wieder zurück. Klassischer Fall von Rückdelegation, oder wie es im Volksmund heißt: Wir lassen uns den Affen auf die Schulter setzen. Das Beispiel von Frank zeigt die ganze Affen-Dynamik.

Jedes Ja ist ein Nein.

Jeder Affe, den du auf deine Schultern nimmst, kostet dich Zeit. Da kommen schon mal 20-25% deiner Arbeitszeit zusammen. Wertvolle Zeit, die an anderer Stelle fehlt: Für die Führungs- und Entwicklungsaufgaben, für die Strategie deines Teams. Und sie zerhacken deinen Tag. Fokussierte Arbeit wird unmöglich.

Deine Mitarbeiter = dein Chef.

Mit der Rückdelegation dreht sich eure Beziehung: Du übernimmst die Verantwortung und deine Kollegen ziehen dich zur Rechenschaft, sie werden zum Manager deiner Zeit. Jetzt stehen sie auf deiner Matte: „Wann ist das endlich fertig, ich kann sonst nicht weiterarbeiten“

Vorsicht, ansteckend!

Die Rückdelegation von Verantwortung ist der einfachste Weg, um in der Komfortzone zu bleiben. Für dich und dein Team. Je besser die Rückdelegation an dich klappt, desto häufiger wird sie genutzt. Von beiden Seiten: Dir und deinen Teamies.

Rückdelegation macht dumm.

Jede erfolgreiche Rückdelegation reduziert die Kompetenz deines Teams weiter. Deine Mitarbeiter verlernen es, ihre Probleme selbst zu lösen. Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur.

Keine Zeit für echte Führung.

Wenn du nicht aufpasst, stapelt sich die Arbeit deiner Kollegen auf deinem Tisch. Du bist nur noch im Hamsterrad und verlierst den freien Kopf. Und schon sind die Beschwerden nicht mehr fern: Der bekommt doch nichts auf die Reihe. Die hängt viel zu sehr im Operativen und führt nicht. Wieso ist der überhaupt unser Chef? Klingt übertrieben. Leider nicht. Habe ich alles schon gehört!

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Schluss mit der Komplizenschaft

Rückdelegation ist Mist und sollte sofort gestoppt werden. Wahrscheinlich denkst du jetzt: "Das Team soll einfach die Verantwortung übernehmen! Eine klare Ansage und dann klappt das!"

So einfach ist das leider nicht. Denn das Team kann die Verantwortung nur übernehmen, wenn du sie loslässt. Solange du die Rückdelegation annimmst, bist du Komplize in einer Situation, die keinem weiterhilft. Und du wirst zum Komplizen, weil dir die Rücknahme der Verantwortung auch etwas gibt: Eine Bestätigung, das gute Gefühl zu helfen ... was auch immer.

Daher kommst du aus dieser Situation erst heraus, wenn du verstehst, warum du die Verantwortung so gerne wieder zurücknimmst.

Denk mal kurz darüber nach: Was für einen Kick gibt dir die Rückdelegation? Inwiefern profitierst du bewusst oder unbewusst von ihr? Willst du stark sein, perfekt, schnell oder deinen Kollegen etwas Gutes tun? Sind es alte Angewohnheiten?

Check mal deine inneren Antreiber - dein Kick hängt eng mit den starken Antreibern zusammen. Je nachdem, was dich antreibt, verfangen unterschiedliche Rückdelegations-Strategien. Deine Mitarbeiter wissen ganz intuitiv mit welchen Ködern sie dich nahe genug anlocken, um dir den Affen auf die Schulter zu setzen.

Die Superfrau (Sei stark!)

Du bist stolz auf deine Power und dein Durchhaltevermögen. Eine echte Kämpferin. Du bist unabhängig und hast alles unter Kontrolle. Nur keine Schwäche zeigen.

• Der Köder: „Ich schaffe das nicht mehr. Mir ist das alles zu viel.“ „Der Kunde will nur dich sehen.“
• Dein Kick: Das sind ja alles Schluffis! Nur die Harten kommen in den Garten. Ich zeige allen, was ich wegschaffe.  Super, was ich alles gebacken bekomme.
• Deine Antwort: „Dann mache ich es halt selbst!“

Der Perfektionist (Sei perfekt)

Alles was du machst, muss perfekt sein. Du liebst Zahlen und Details, arbeitest sorgfältig und präzise. Du gibst immer 180%.

• Der Köder: „Ich verstehe das noch nicht!“ „Ich weiß nicht, ob das alles so passt - kannst du da mal drüber schauen?“
• Dein Kick: Die bekommen aber auch nichts hin! Diese schlampige Arbeit nervt kolossal. Nur, wenn ich es mache, stimmt die Qualität.
• Deine Antwort: „Ok, ich überprüfe das noch mal!“

Die Retterin (Machs allen Recht!)

Du möchtest von allen gemocht werden, dir fällt es schwer, nein zu sagen. Du stellst dich immer vor das Team und schützt es vor der bösen Welt da draußen.

• Der Köder: „Ich habe schon so viel auf meiner Liste, ich schaffe das nicht mehr.“ „Kannst du mich dabei unterstützen?“
• Dein geheimer Kick: Mein armes Team. Ich mute denen zu viel zu! Um so besser, wenn ich ihnen helfen kann! Dann bin wirklich ein guter Chef
• Deine Antwort: „Ich helfe dir gerne! Ich nehme dir das gerne ab!“

Der Schnelle (Sei schnell!)

Du bist ein großartiger Jongleur, machst in einem Wahnsinns-Tempo alles gleichzeitig. Du bringst die Dinge wirklich voran. Geschwindigkeit ist alles, was zählt.

• Der Köder: „Wie schnell brauchst du das? Bis übermorgen habe ich das fertig“
• Dein Kick: Ich will es aber JETZT, je schneller desto besser. Diese Lahmär..., kommen einfach nicht aus dem Quark.“
• Deine Antwort: „OK, ich mach das nachher schnell, das kann jetzt nicht warten.“

Das Gewohnheitstier

Quer zu den ersten vier Typen liegt das Gewohnheitstier. Als Gründerin hast du anfangs ja auch alles selber gemacht. „Hands on“ ist eine zentrale Tugend eurer Kultur. Also machst du schnell mal, statt zu führen und wirklich loszulassen. Und schon schnappt die Falle zu.

Je besser du deinen Rückdelegations-Typen und die Strategien verstehst, desto leichter fällt es dir, die Rückdelegation zu erkennen und im Keim zu ersticken. Dann bist du bereit für die Anti-Affen-Waffe.

Die Anti-Affen-Waffe

Die Anti-Affen-Waffe: 5 Powerfragen, eine Mailbox und eine Sprechstunde

Mach allen im Team klar, dass du ihre Rückdelegation künftig hinterfragst. Wer auch immer deine Hilfe in Anspruch nehmen will, muss sich ab sofort mit den folgenden 5 Powerfragen vorbereiten. Und zwar schriftlich, als Mail an dich.

Was genau ist das Problem?

Wenn deine Kollegen ihr Problem beschreiben, setzen sie sich intensiver damit auseinander. Dabei kommen oft schon die ersten Ideen.

Was hast du bisher versucht?  

Als Nächstes reflektieren sie, was der bisherige Lösungsansatz war. Und schauen sich damit ihre Anstrengungen von außen an. Auch das hilft, Denkblockaden zu lösen.

Was könntest du noch versuchen?

Mit dieser Frage aktivierst du die Kreativität deiner Kollegen, frei nach dem Motto: „Gib nicht gleich auf! Du hast sicher noch bessere Ideen!“

Wer im Team könnte dir dabei helfen?

Wie könnt ihr euch gegenseitig bei der Problemlösung unterstützen? Was kannst du von den anderen lernen? Damit aktivierst du die Ressourcen im Team und förderst den Teamgeist.

Erst wenn all das nicht hilft:

Was brauchst du von mir?

Geh erst in die Bütt, wenn alles andere gescheitert ist. Aber auch jetzt übernimmst du nicht einfach, sondern begleitest dein Gegenüber bei der Lösung des Problems. Dann wird aus der Problemlösung eine Lernsession. Und schon hast du dein Wissen wieder ein Stück weitergegeben.

Sammle diese Mails in einer gesonderten Mailbox oder lege für jeden Kollegen eine eigene Affen-Mailbox an. Damit kannst du tracken, wie viele dieser Anfragen von den Kollegen bei dir eingehen und wie sich die Anzahl im Zeitverlauf entwickelt.

Richte dann eine feste Sprechstunde ein. Je nach Aufwand und Dringlichkeit der bisherigen Nachfragen kann das täglich sein oder 2-3 mal pro Woche. Für die wenigen Anfragen, die nach den 5 Fragen noch bei dir eintrudeln, kannst du die Kollegen in diese Sprechstunde zur gemeinsamen Lösung einladen.

Happy End: Endlich Zeit für die Führung

Frank hat genau das gemacht: Er hat sein Team mit den 5 Powerfragen gebrieft, die Anfragen gesammelt und dann am Stück mit den Betroffenen abgearbeitet.

Der Effekt war gigantisch: Schon nach einem Monat trudelten pro Woche nur noch 1-2 Anfragen ein – vorher waren es mehrere pro Tag. Die Zeiteinsparung: 8-10 Stunden pro Woche. Ein ganzer Arbeitstag!

Die Sprechstunden nutzt er jetzt, um sein Wissen über komplexe Lösungen an seine Kollegen weiterzugeben. Und die gewonnene Zeit, um regelmäßige 1:1 Meetings mit seinen Kollegen zu machen.

Auch wenn sie jetzt mehr Aufgaben selber übernehmen: Die Zufriedenheit steigt. Denn das Erfolgsgefühl, das sich einstellt, wenn man eine schwierige Aufgabe selber löst, ist viel wertvoller als das bisschen Entspannung nach dem Abgeben einer Aufgabe. Win-Win-Win. Für Frank, für das Team, für das Unternehmen.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

Key Take Aways

Gerade noch warst du happy, dass du deinem Teamie ein Projekt übergeben hattest. Doch bald steht er wieder auf deiner Matte: „Kannst du mir helfen, ich komme hier nicht weiter...“, „Brauchst du das wirklich sofort...?“

Mit einem „Ja, ich mach schon.“ lässt du dir den Affen Verantwortung erfolgreich wieder auf die Schulter setzen.

Rückdelegation ist Mist und sollte sofort gestoppt werden. Denn sie ist unglaublich unproduktiv: Dein Teamie macht sich zu deinem Chef, dir fehlt die Zeit für die wichtigen strategischen Themen, deine Teamies fallen in die erlernte Hilflosigkeit.

Dummerweise bist du der Komplize der Rückdelegation. Denn die Rücknahme der Verantwortung gibt dir einen geheimen Kick. Du fühlst dich stark oder perfekt, wirst zum Retter deines Teams. Das Dumme dabei: Deine Teamies erkennen schnell, was dich zur Rücknahme treibt und legen ihre Köder gezielt aus...

Mit 5 Fragen scheuchst du die Affen effektiv von deiner Schulter:

• Was genau ist das Problem? Indem deine Kollegen ihr Problem beschreiben, setzen sie sich intensiver damit auseinander.
• Was hast du bisher versucht? Der „Blick von außen“ auf die eigenen Anstrengungen löst Denkblockaden.
• Was könntest du noch versuchen? Jetzt geht es an die Kreativität: „Gib nicht gleich auf! Du hast sicher noch bessere Ideen!“
• Wer im Team könnte dir dabei helfen? Wie könnt ihr euch gegenseitig bei der Problemlösung unterstützen? Klares Signal: Nutze die Ressourcen im Team.
• Was brauchst du von mir? Erst wenn alles nicht zum Ziel führt, ist es an dir, dein Gegenüber bei der Problemlösung zu begleiten. Mach aus der Problemlösung eine Lernsession und gib damit dein eigenes Wissen weiter.

Und nun zu dir!

• Mach eine Inventur deiner To Do Liste: Wieviel % deiner Zeit spart es, wenn du die Affen auf den Schultern deiner Kollegen lässt?
• Welcher Rückdelegationstyp bist du? Was triggert dich?
• Wie setzt du die Anti-Affen-Waffe um?

Weiterführende Artikel

Deine inneren Antreiber: Stärken und Schatten. Verstehe, welche inneren Kräfte dich ins Handeln, aber auch in den Stress bringen.

Loslassen lernen, Leichtigkeit gewinnen: Mit 5 inneren Blockaden halten wir die Arbeit unbewusst auf unserem Tisch. Identifiziere sie und lerne loszulassen.

Gib endlich deine Verantwortung ab! Verantwortung abgeben. Die Superpower erfolgreicher Leader. Und mit der richtigen Technik viel leichter, als du denkst.

Was ist mein Job als Gründer-CEO?

Diese Frage diskutiere ich regelmäßig mit Gründern in der Series A.

Du hast es geschafft. Euer Unternehmen hat sich am Markt etabliert. Euer Team ist auf 80 und mehr Mitarbeiter angewachsen. Ihr habt tolle Experten im Team, die ersten Senior Hires. In fast allen Bereichen gibt es jetzt Teamleads. Du musst immer weniger selbst machen.

Ein fantastischer Erfolg. Denn 80% der Startups schaffen es nicht mal bis zur Series A.

Und doch ist die Stimmung vieler Gründer in dieser Phase angeschlagen. Der klassische Gründer-Blues. Das Gefühl, keinen relevanten Beitrag mehr zu liefern.

Du fragst dich: "Welchen Wert habe ich, wenn ich aus der ganzen operativen Arbeit raus bin?"

Auch wenn du dich schon lange CEO nennst - der eigentliche Schritt steht erst jetzt an. Du wirst zum Gründer-CEO. Und verlagerst damit den Schwerpunkt deiner Arbeit auf ganz neue Felder.

Was die 7 Jobs starker Gründer-CEOs sind und was sie für dich bedeuten, ist der Fokus dieses Blogartikels.

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Mein Job als Scaleup CEO

Eins ist klar. Auch als CEO hast du weiterhin alle Hände voll zu tun. Ich habe das selbst in meiner aktiven Zeit erlebt. Gelangweilt habe ich mich nie.

Nehmen wir mal meinen Job als CEO von affilinet. Operativ war ich in diesem Job nie tätig. Bin direkt als CEO eingestiegen. 190 Mitarbeiter in 7 europäischen Ländern. Als AG was Affilinet zu dieser Zeit zwar schon weitgehend in den Händen der United Internet, aber dennoch an der Börse notiert. Hauptsitz war in München.

Ich hatte 10 Direct Reports - die sieben Chef:innen der Landesgesellschaften, den Head of Strategie, die Head of Marketing und den Head of Product.

Typisch waren in diesem Job 60-Stunden-Wochen. Und wie verteilten die sich?

Mit den Führungskräften in München und meine Vorstandskollegen, dem CFO und dem CTO hatte ich wöchentliche Jour Fixes. Damit war schon mal ein knapper Tag durch.

Jede Woche war ich zwei Tage bei den europäischen Landesgesellschaften. Ein halber Tag Business Review mit den Landeschef:innen,die andere Tageshälfte Austausch mit den Teams. Ich sprach mit einzelnen Menschen und mit Teams über das Unternehmen, die Märkte und unsere Strategie. Und ich ließ mir ihre Arbeit vorstellen, stand ihnen als Coach und Sparringspartner zur Seite.

Der zweite Tag galt dem Markt: Austausch mit wichtigen Kunden und Partnern, Branchenevents. Mein Job dabei: Unsere Story präsentieren, eine Vision für den Markt zeigen und ein Gefühl für Trends und Bedürfnisse gewinnen. All das half mir, den Markt und seine Dynamik zu verstehen. Essenzieller Input für die Weiterentwicklung der Strategie.

Einen halben Tag pro Woche widmete ich mich der Suche und Weiterentwicklung von Top Talenten für unsere Schlüsselpositionen. Mir war es wichtig, im guten Kontakt mit allen High Performern im Unternehmen zu stehen. Das Signal: Ich sehe dich! Du bist mir wichtig.

Alle zwei Monate trafen wir uns für 1,5 Tage mit dem erweiterten Führungsteam. Die Teilnehmer: Der Vorstand und alle meine Direct Reports. Mit mir 13 Menschen – eigentlich eine viel zu große Runde. Wir schauten uns die Performance an und arbeiteten gemeinsam an strategischen Projekten. Und wir nahmen uns Zeit für das persönliche Kennenlernen - ohne tiefe Verbundenheit kein Vertrauen.

Einmal im Quartal stellten wir uns als Vorstand dem Aufsichtsrat: Reporting und Diskussion der Strategie. Vor illustrer Runde: Ralph Dommermut und Michael Scheeren, ehemaliger CFO von United Internet gehörten zu den Mitgliedern.

Die übrige Zeit – je nach Woche 1-2 Tage - war strategischen Projekten gewidmet:

• Die Neuausrichtung des Unternehmens in einem stagnierenden Markt,
• der Aufbau neuer Länder und Geschäftsfelder: Schweiz, Programmatic Buying...
• Das Revival der affilinet Identität und Kultur
• Ein Unternehmenszukauf und dessen Integration (Autsch - ganz schlechte Entscheidung ?)

Meine To Do Liste war endlos. Um so wichtiger war es, immer wieder zu schauen: Mache ich wirklich nur das, was nur ich machen kann? Mit einem super Coach diskutierte ich regelmäßig meine Arbeit. Sein Input hat mir unglaublich weitergeholfen.

Zusammen ergibt das einen ziemlich intensiven Job. Und das ist nicht mal alles, was auf der Liste eines Gründer-CEOs steht. Ich hatte immerhin den großen Vorteil, dass erst mal keine weiteren Finanzierungsrunden anstanden...

Aber nun raus aus dem konkreten Beispiel, rein in die 7 Jobs eines Gründer-CEOs.

Job #1: Strategisch Führen

Gib mutig die Richtung vor.

Du kennst den Markt und dein Unternehmen. Richte das Team mit einem begeisternden Nordstern aus und definiere den Weg dahin. Und schlage den Takt für die Umsetzung.

Dazu gehören 4 Arbeitsbereiche.

• Tiefe Marktkenntnis: Deine Marktverständnis hat dich deine Company gründen lassen. Bleib am Ball und entwickle ein starkes Gefühl für Marktdynamiken. Spüre die Veränderungen und gib den Impuls für notwendige Strategieanpassungen.
• Starke Mission & Vision: Finde den Sweet Spot zwischen Markt und euren Kompetenzen. Schafft eine begeisternde Vision. Aber nicht im stillen Kämmerlein: Involviere dein Leadership Team und sichere damit ihr Committment
• Mutige Strategie, fokussierte Ressourcen: Definiere eine Strategie, die euch eure Vision jeden Tag einen Schritt näher bringt. Triff mutige, große Entscheidungen und unterstütze sie mit einem fokussierten Ressourceneinsatz.
• Klare Ziele, enge Taktung. Etabliere ein effektives Management Operations System, das eure Strategie systematisch in klare operative Ziele übersetzt. OKR, Bids, all das ist geeignet, die richtige Taktung in der Umsetzung zu garantieren.

Challenge deine strategische Führung mit der Leitfrage: Bin ich mutig genug?

Job #2: Organisation Ausrichten

Das Softe ist das Harte.

Sei das Mastermind hinter eurer Organisation. Skaliert euch mit einer Wachstumskultur und einer Struktur mit klaren Verantwortlichkeiten. Stell sicher, dass ihr eure Schlüsselpositionen jederzeit optimal besetzen könnt.

Dazu gehören 3 Arbeitsbereiche.

• Wachstumskultur: Eure Kultur ist der größte immaterielle Wert eures Unternehmens. Anfangs habt ihr sie automatisch gelebt. Jetzt müsst ihr sie gestalten. Definiert eure Kernwerte, zeigt was euch wichtig ist und lebt es vor. Tag für Tag.
• Agile & stabile Struktur: Schafft eine Struktur, die zwei scheinbare Gegensätze vereint: Ein stabiler Kern mit agilen Elementen. Stellt sicher, dass jeder seinen Beitrag und seine Verantwortung kennt und sich dafür accountable halten lässt.
• Talent Management: Besetzt eure Schlüsselrollen mit dem besten, passendsten Leuten. Such neue Talente, bevor du sie brauchst - in und außerhalb eurer Company. Schaffe eine Talent-Pipeline, die du bei Vakanzen sofort aktivieren kannst.

Challenge deine Arbeit an der organisatorischen Ausrichtung mit der Leitfrage: Nehme ich die weichen Orga-Themen ernst genug?

Job #3: Leadershipteam Aufbauen

CEO in groß, Unternehmen in klein.

Das Leadershipteam skaliert deine Verantwortung und ist dein Transmissionsriemen in die Organisation. Sein Aufbau ist eine eigene Führungskompetenz.

Dazu gehören 4 Arbeitsbereiche:

• Das richtige Team: Schaffe ein Leadership Team mit komplementären Kompetenzen. Investiere in den Teamzusammenhalt. Und fördere eine Kooperation, die über die Grenzen des Teams hinaus geht.
• Die richtigen Themen: Fokussiert euch auf Themen, die nur ihr im Team machen könnt. Und die einen nachhaltigen Impact haben. Stellt sicher, dass ihr euch nicht verzettelt.
• Im Groove sein:  Etabliert einen Arbeitsrhythmus, der Raum für operative UND strategische Themen gibt. Euer Ziel: Fokus in der Strategie, Schnelligkeit in der Umsetzung.
• Effektive Entscheidungen: Gute, konsequent umgesetzte Entscheidungen sind der Output eurer Arbeit. Strukturierte, datengetriebene Entscheidungsprozesse helfen euch dabei.

Challenge deine Arbeit an der organisatorischen Ausrichtung mit der Leitfrage: Habe ich ein echtes High Performance Team geschaffen?

Job #4: Investoren Gewinnen

Ausreichend Wasser unterm Kiel halten.

Die Investorengewinnung ist für Gründer-CEOs noch viel zentraler als für CEOs etablierter Unternehmen. Denn ohne neues Funding ist eure Reise ganz schnell zu Ende.

Dazu gehören 3 Arbeitsbereiche:

• Gute Storyline: Du hast eine super Strategie - du musst sie aber auch verkaufen können. Nicht jede Strategie passt in das Funding-Marktumfeld. Finde die richtige Balance.
• Fundingrunden: Eigentlich ist immer Fundingrunde. Stell dein Unternehmen so auf, dass du jederzeit in das nächste Funding gehen könntest. Klare Story, gute KPI, exzellenter Track Record, Top Team. Das sind die großen Hebel.
• Investoren Management: Kenne deine Trauminvestoren und baue frühzeitig einen intensiven Kontakt auf. Denke immer schon eine Runde weiter. Schaffe Vertrauen bevor du es brauchst.

Challenge eure Investorengewinnung mit der Leitfrage: Kann ich jederzeit meine Wunschinvestoren gewinnen?

Job #5: Beirat Steuern

Hilf deinem Board dir zu helfen.

Neben dem Leadership Team ist dein Beirat dein wichtigstes Support Team. Mach es zu einem echten Partner. Das geht nur mit Vertrauen und Transparenz auf beiden Seiten.

Dazu gehören 3 Arbeitsbereiche:

• Vertrauensvolle Beziehungen: Schaffe Vertrauen durch radikale Transparenz. Baue eine enge Beziehung zum Beiratsvorsitzenden und gute Verbindungen mit jedem einzelnen Mitglied auf. Schaffe Kontakte zwischen Beirat und eurem Leadership.
• Richtige Kompetenzen, gut genutzt: Nutze die gesammelte Weisheit des Beirats. Klärt die Rollen der Mitglieder. Aufsicht vs. Beratung? Wer bringt sich wie ein? Stell sicher, dass der Beirat euer Unternehmen wirklich versteht. Passt den Beirat an eure Bedürfnisse an.
• Effektive Boardmeetings: Bereitet die Meetings gut vor. Versteht die Bedürfnisse aller und klärt wichtige Themen im Vorfeld. Schafft einen klaren Fokus auf die Zukunftsthemen. Lass das Board sich selbst steuern.

Challenge dein Beiratsmanagement mit der Leitfrage: Nutze ich das Wissen meines Beirats bestmöglich?

Job #6: In Der Welt Verankern

Verantwortlich handeln.

Mit unseren Unternehmen sind wir Teil unserer Gesellschaft. Wir tragen Verantwortung für die Menschen um uns herum und für unsere Umwelt. Heute und in Zukunft.

Dazu gehören 3 Arbeitsbereiche:

• Gesellschaftliche Verantwortung: Macht euch klar, was euer Beitrag zur Gesellschaft ist - euer „Why“ und verankert ihn tief im Unternehmen. Nutzt eure Stärken, schafft einen Impact. Steht auch in schwierigen Zeiten für eure Mission ein.
• Effektive Stakeholder Interaktionen: Verstehe, was eure Stakeholder bewegt. Was ist ihr Why? Beantworte es mit einem einheitlichen Narrativ. Begrenze die Zeit, die du „draußen“ verbringst – die Möglichkeiten sind unendlich. Deine Zeit nicht.
• Krisenmanagement: Wahre Haltung zeigt sich in der Krise. Macht zu kritischen Themen regelmäßige Stress-Tests. Etabliert einen War Room. Bewahrt eure langfristige Perspektive. Sei in der Krise ein sicherer, zuversichtlicher Leader. Das schafft Vertrauen.

Challenge dein Stakeholdermanagement mit der Leitfrage: Werden wir unserer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht?

Job #7: Persönliche Effektivität sichern

Tu nur, was nur du tun kannst.

Ständig jonglierst du mit mehreren Bällen. Stress ist die Normalität. Das geht nur, wenn du in deiner Energie bleibst und einen klaren persönlichen Anker hast. Denn nur dann kannst du der CEO deines Teams werden, der Chief Energy Officer.

Dazu gehören 3 Arbeitsbereiche:

• Zeit- und Energiemanagement: Arbeite wie ein Top Athlet: Wechsle zwischen An- und Entspannung. Organisiere deinen Tag rund um deine Energiebooster. Plane Puffer für Unerwartetes ein. Baue dein Support Team: Coaching, Assistenz, Chief of Staff. 
• Growth Leadership Mindset: Stell sicher, dass du immer in deinem Besten Ich bleibst. Konsistenz schafft Vertrauen. Leadership ist lernbar – baue dein eigenes Entwicklungsprogramm. Und strahle immer Zuversicht und Hoffnung aus. Das ist dein Job.
• Demütige Ambition: Sei ein Level 5 Leader: Demütig und unglaubliche ambitioniert zugleich. Es geht nicht um dich, sondern um das große Ganze. Sei dankbar: Für eure Erfolge, deinen Support, eure Chancen und eure Lernerfahrungen.

Challenge deine persönliche Effektivität mit der Leitfrage: Bin ich der CEO - Chief Energy Officer meines Teams?

Key Take Aways

Du hast es geschafft. Ihr habt eine super Series A-Finanzierung. Euer Team ist auf 100 und mehr Mitarbeiter angewachsen. Du machst immer weniger selbst, hast tolle Experten im Team, vielleicht auch schon die ersten VPs eingestellt.

Zeit der CEO zu werden, den dein Team jetzt braucht. Wirklich in die übergreifende Führung zu gehen. Aber was ist der Job eines CEO. Vor allem der eines Gründer-CEOs?

Als Gründer-CEO hast du 7 Aufgabenfelder:

• Strategisch führen – Mutig die Richtung vorgeben: Nutze deine tiefe Marktkenntnis um eure Mission & Vision zu definieren. Treffe mutige strategische Entscheidungen und takte die Umsetzung.
• Organisation ausrichten - Das Softe ist das Harte: Schafft eine Wachstumskultur. Gebt euch eine flexible Struktur mit klaren Verantwortlichkeiten. Stell sicher, dass ihr eure Schlüsselpositionen jederzeit optimal besetzen könnt.
• Leadershipteam aufbauen - CEO in Groß, Unternehmen in klein. Bringe die richtigen Menschen zusammen. Orchestriere ihre Zusammenarbeit mit einem guten Rhythmus. Schafft effektive Entscheidungsprozesse.
• Investoren gewinnen - Ausreichend Wasser unter dem Kiel: Definiere eine investorenkompatible Storyline. Sei immer bereit für das nächste Funding und kenne deine Trauminvestoren - bevor du sie brauchst.
• Beirat managen - Hilf deinem Beirat dir zu helfen. Die Basis: Vertrauensvolle Beziehungen – versteht euch als Team! Nutzt das versammelte Wissen und führt effektive Beiratsmeetings.
• In der Welt verankern - Verantwortlich handeln. Mit deinem Unternehmen bist du Teil unserer Gesellschaft. Macht euch klar, was euer Beitrag ist, Verstehe eure Stakeholder und etabliere ein gutes Krisenanagement.
• Persönliche Effektivität sichern - Tu nur, was nur du tun kannst. Werde zum CEO, zum Chief Energy Officer. Manage deine Energie und Zeit. Entwickle dein persönliches Leadership Mindset. Sei zugleich ambitioniert und demütig.

Sei dir sicher: Wenn du diese 7 Jobs meisterst, wirst du dich nie wieder fragen, was dein Mehrwert für dein Unternehmen ist.

Und nun zu Dir!

• Bist du mutig genug?
• Nimmst du weiche Orga-Themen ernst genug?
• Hast du ein echtes High Performance Leadership Team?
• Kannst du jederzeit deine Wunschinvestoren gewinnen?
• Nutzt du das Wissen deines Beirats bestmöglich?
• Werdet ihr eurer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht?
• Bist du der CEO, der Chief Energy Officer, deines Teams?

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Photo by Canva

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