Egal wie verantwortungsvoll wir uns erleben – erstaunlich oft kippt unser Verantwortungsbewusstsein ins Zuviel oder Zuwenig.

Das Phänomen heißt: Internalisierung und Externalisierung.

Filine ist Unternehmerin und stolz auf ihre wertschätzende Kultur. In ihrem Managementteam sitzt Michi. Er ist intelligent, detailorientiert, ein alter Vertrauter.

Seit einiger Zeit wächst ihre Unzufriedenheit. Michi hinterfragt alles, was sie ihm übergeben will. Filine antwortet, liefert Lösungen. Spätestens nach der dritten Runde folgt der immer gleiche Reflex: „Bevor wir hier ewig diskutieren, mache ich es lieber selbst.“

Im Moment fühlt sich das effizient, großzügig und auch ein Stück überlegen an. Doch immer mehr Aufgaben wandern zurück auf ihren Tisch. Kaum diskutiert Michi, übernimmt Filine. Ihr Frust wächst. „Warum kommt von ihm eigentlich nichts Eigenes?“ „Warum muss ich hier alles tragen?“ Und irgendwann taucht er auf: Der Gedanke an Trennung. Auf den ersten Blick klingt das gefährlich vernünftig: Ein Mitarbeiter performt nicht.

Bis wir genauer hinschauen.

1)    Filine hat Michis Probleme ungefragt zu ihren gemacht. Sie geht in die Überverantwortung. Das ist die
übermäßige Internalisierung.

2)   Als der Stress wächst, dreht sie den Spieß um: Nun schiebt sie Michi die Schuld für ihre Überlastung in die Schuhe.  
Ein klassischer Fall übermäßiger Externalisierung.

Ein einfaches – und leider sehr häufiges – Muster, das Führungsbeziehungen nachhaltig vergiftet.

Wenn Verantwortung kippt

Übermäßige Internalisierung und Externalisierung begegnen dir im Führungsalltag ständig. Beides sind Versuche, mit Überforderung umzugehen – unbewusst und kurzfristig entlastend.

Internalisierung

Internalisierung bedeutet: Du verinnerlichst äußere Regeln, Erwartungen oder Bewertungen und integrierst sie in deine Identität. Was früher von außen kam – „So solltest du sein.“ „Das darf man nicht.“ –  wird zu deiner inneren Stimme. Damit kannst du dich selbst regulieren. In ihrer gesunden Form ist Internalisierung ein zentraler Reifungsprozess deiner Identität. All unsere inneren Normen: Unsere Werte, unser Gewissen und unser Verantwortungsgefühl entstehen so.

Wenn aus Verantwortung Schuld wird

Problematisch wird die Internalisierung, wenn du anfängst,Verantwortung zu übernehmen, die nicht in deinem Einfluss liegt. Wenn dein ganzer Stolz auf Maßstäben basiert, die unerreichbar sind:

• „Nur wenn ich alles mache, funktioniert mein Team.“
• „Nur ich kann die schwierigen Themen lösen.“
• „Ich muss dafür sorgen, dass es allen gut geht.“

In starken Momenten fühlt sich das machtvoll an. „Ich schaffe alles.“, „Ich sorge mich um alle.“  –  diese Selbstüberhöhungen sind typisch für den Kampf- und Erstarren-Modus, also für Führung, die Kontrolle über Leistungsdruck oder Unentbehrlichkeit sucht.

Doch es ist unmöglich, alles im Griff zu haben. Jedes Mal, wenn du deine übermenschlichen Maßstäbe verletzt, entsteht ein Gefühl persönlicher Schuld. Unangemessen - und doch sehr real. Diese Schulderzeugt eine trügerische Kontrolle:  Solange ich für alles verantwortlich bin, habe ich zwar an allem Schuld – aber ich bin nicht ausgeliefert. Wenn ich schuld bin, habe ich Einfluss. Das fühlt sich sicherer an, als zu akzeptieren, dass andere Menschen eigenständig sind – und eigene Entscheidungen treffen.  

Auch Filine lebte aus diesem Selbstverständnis: „Wenn sich die anderen unsicher fühlen, dann ist das meine Schuld. Dann muss ich einspringen.“ Typisch für einen Leader im Erstarren.

Soweit zum inneren Mechanismus - aber wie zeigt er sich im Führungsalltag?

Wie Internalisierung im Führungsalltag sichtbar wird

Übermäßige Internalisierung wird sichtbar, wenn du Verantwortung zurückholst, die eigentlich bei jemand anderem liegen sollte. Typisch sind Sätzen wie:

• „Das ist zu komplex für XY – das mache ich lieber selbst.“
• „Mein Team hat schon genug zu tun – ich übernehme das schnell.“
• „Bevor wir das ewig diskutieren, erledige ich es einfach.“

Auf den ersten Blick wirkt das effizient und durchsetzungsstark. Doch in Wahrheit umgehst du innere Spannungen. In dem du die gesamte Last auf deine Schulten nimmst,

• reduzierst du deine Angst: Was, wenn mein Feedback nicht gut ankommt?
• meidest du Konfrontation: Was, wenn mein Gegenüber andere Prioritäten sieht?
• vermeidest du Selbstprüfung: Was, wenn ich mich bei der Rollenverteilung geirrt habe?

Das ist die Entlastungsfunktion der Internalisierung: Solange du alles übernimmst, vermeidest du die gemeinsame Aushandlung.

In Filine lösten die vielen Fragen von Michi Spannungen aus. Sie interpretierte Fragen als Unsicherheit – nicht als Sorgfalt. Dabei wollte Michi eigentlich nur sicherstellen, dass sie wirklich das gleiche Verständnis hatten.

Externalisierung

Auch die Externalisierung ist ein wichtiger Bestandteil reifer Verantwortung: Du verortest Ursachen, Verantwortung oder Schuld dort, wo sie faktisch liegen – und das ist in vielen Fällen außerhalb von dir. Damit ist die Externalisierung der gesunde Ausgleich zur Internalisierung. Sie hilft dir, Grenzen zu setzen und deinen Circle of Influence zu klären:

• Dein Verhalten kann Gefühle auslösen – aber du bist nicht verantwortlich für sie.
• Etwas ist schief gegangen - weil jemand anderes sein Versprechen nicht gehalten hat.
• Du hast alles versucht, aber die Rahmenbedingungen waren tatsächlich schwierig.

Wenn die Schuld nach außen wandert

Problematisch wird die Externalisierung, wenn du anfängst, anderen Verantwortung und Schuld zu zuschieben, die eigentlich in deinem Einfluss liegen sollte. Zur übermäßigen Externalisierung führen zwei Wege. Sie kann Teil deiner Identitätsstruktur sein - oft ist sie aber auch die Eskalation nachlanger Überverantwortung.  

Externalisierung als Identitätsstruktur

Bei der übermäßigen Externalisierung stabilisierst du dein Selbstbild, indem du innere Spannungen – Schuldgefühle, Zweifel, Scham – nachaußen richtest, statt sie für dich selbst zu klären. Dein innerer Satz lautet nicht mehr: „Ich habe einen Anteil - und damit muss ich umgehen.“ Sondern: „Die anderen sind das Problem.“  

Typische Gedanken der Externalisierung sind:

• „Die anderen sind unfair.“
• „Die ist schuld daran, dass es mir nicht gut geht.“
• „Die Rahmenbedingungen sind das Problem.“
• „Solange XY nicht… kann ich hier nichts tun.“

Externalisierung schützt dich vor einer besonders schmerzhaften Emotion: Scham. Deine Scham sagt: „Mit mir stimmt etwas nicht.“  Und deine Externalisierung antwortet: „Mit mir ist alles in Ordnung – das Problem liegt woanders.“ Typisch für den Flucht-Modus. Kurzfristig stabilisiert dich das: du musst dich nicht hinterfragen und bleibst stark. Doch langfristig entsteht Ohnmacht. Wer Verantwortung dauerhaft abwehrt, verliert Gestaltungsspielraum und damit seine Macht.

Externalisierung als Eskalation

Oft ist Externalisierung aber auch das Endspiel übermäßiger Internalisierung. Lange hast du allein dafür gesorgt, dass das Team läuft und die Stimmung stabil bleibt. Was als besonderes Verantwortungsbewusstsein begann, kippt in Erschöpfung. Mit der Erschöpfung wächst die Wut. Irgendwann platzt dir der Kragen - du kannst die Spannung nicht mehr ertragen. Dein Nervensystem sucht einen Ausweg – und findet ihn in Vorwurf, Schuldzuweisung und Anklage:

• „Ich halte das zusammen.“ wird zu „Warum setzt sich hier sonst niemand ein?“
• „Ich mache das schon.“ wird zu „Immer muss ich alles allein machen.“
• „Ich darf niemanden belasten.“ wird zu „Die anderen hängen sich einfach nicht rein.“

So wie bei Filine: Viel zu lange hatte sie Michi geschützt. Nun reichte es. Am liebsten hätte sie ihm seine Unfähigkeit um die Ohren gehauen.

Im ersten Moment fühlt sich das angemessen an. Du hast soviel für die anderen übernommen. Nun kannst du einfach nicht mehr. Doch deine Anklage löst das Problem nicht – sie verschärft es. Denn dessen Ursache lag nicht im mangelnden Engagement der anderen – sondern in der ungeklärten, von dir selbst unangemessen ausgeweiteten Verantwortung.

Wie Externalisierung im Führungsalltag sichtbar wird

Externalisierung beginnt im Alltag oft subtil - mit kleinen Verschiebungen unserer Zuständigkeit: „Dafür bin ich nicht zuständig.“ „Der Vorstand blockiert.“ „ICH habe es ja gesagt.“ Diese Aussagen können sachlich richtig sein. Doch wenn sie zur Standardantwort werden, positionierst du dich systematisch außerhalb des Problems. Ein weiteres Muster ist die Weitergabe von Entscheidungen: „Das muss HR entscheiden.“, „Das muss der Beirat entscheiden.“ „Das muss der Markt regeln.“ Statt selbst zu klären, reichst du weiter oder eskalierst.

Aus diesen Verschiebungen entstehen Narrative und Schuldzuweisungen:

• „Wir hätten ja liefern können, aber XY hat das verhindert.“
• „Ich würde das Thema angehen, aber der Vorstand blockiert uns.“
• „Wir könnten innovativer sein, aber in dieser Kultur ist das unmöglich.“

Das Muster ist immer gleich: Erst positionierst du dich als handlungsbereit. Dann folgt das „aber“. Und mit dem „aber“ wechselt Verantwortung den Besitzer. Du bleibst derjenige, der wollte. Die anderen sind die, die verhindert haben. So entsteht ein geschlossenes Opfernarrativ mit klarer Schuldzuweisung.

Das Paradoxe: Du glaubst, deine Grenzen zu verteidigen, in Wahrheit reduzierst du deinen Einfluss. Denn Verantwortung ist immer auch Macht. Und wer sie dauerhaft nach außen verschiebt, verliert sie.

Die Kosten für deine Organisation

Übermäßige Internalisierung und Externalisierung sind keine rein persönlichen Muster. Sie formen dein System - schneller, als es dir lieb ist.

Beziehungsmacht

Wenn du dauerhaft internalisierst, überlastest du dich nicht nur konsequent, sondern machst dein Team abhängig von dir. Dein Gegenüber lernt: Du regelst das schon. Initiative sinkt, Konflikte werden unterdrückt, Verantwortung wandert nach oben. Deine übermäßige Internalisierung wird zur selbsterfüllenden Prophezeiung. Irgendwann hast du tatsächlich ein Team, dass sich nichts mehr zutraut - und das nicht ausreichend Kompetenz aufgebaut hat.

Wenn du dauerhaft externalisierst, entlastest du dich zwar kurzfristig. Langfristig entsteht jedoch eine starke Verteidigungshaltung. Dein Gegenüber lernt: Fehler sind gefährlich. Schuld wird verteilt. Absicherung wird wichtiger als Initiative. Das Resultat ist vorhersehbar: Initiative sinkt, Entscheidungen verlangsamen sich, Energie fließt in die Absicherung statt in die Lösungsfindung.

In beiden Fällen schwindet etwas Entscheidendes: Vertrauen. Und ohne Vertrauen gibt es keine Beziehungsmacht. Dein Team arbeitet vielleicht noch für dich. Aber nicht mehr mit dir.

Gestaltungsmacht

Noch gravierender sind die organisatorischen Folgen. Übernimmst du dauerhaft zu viel, entsteht erlernte Hilflosigkeit. Übernimmst du dauerhaft zu wenig, entsteht Orientierungslosigkeit. Das Ergebnis ist in beiden Fällen das gleiche: langsame Entscheidungen, diffuse Zuständigkeiten, eskalierende Konflikte, sinkende Eigeninitiative.  Mitder Zeit wird dein persönliches Muster zur Kultur. Unbewusst schaffst du eine Organisation, in der niemand klar verantwortlich ist, Fehler reflexhaft vermieden werden, und die Schuldfrage wichtiger ist als Eigeninitiative.

Dann ist deine Internalisierung oder Externalisierung ein strukturelles Problem geworden, das du unbewusst mitgebaut hast.

Deinen realen Einflussbereich annehmen

Reife Eigenverantwortung entsteht, wenn du dir klar machst, wo dein Einfluss tatsächlich beginnt – und wo er endet. Und wenn du für diesen Bereich konsequent einstehst, selbst dann, wenn innere Anspannung entsteht. Sie beantwortet 3 Fragen:

• Was ist mein Circle of Influence – was steht wirklich in meiner Macht?
• Wo setze ich klare Grenzen - und welche Grenzen akzeptiere ich?
• Wie halte ich die Spannung aus, die echte Eigenverantwortung mit sich bringt?

Reife Verantwortung kennt den realen Circle of Influence. Das ist der Handlungs- und Entscheidungsbereich, in dem du bestmöglich wirksam werden kannst. Hier steuerst du dein Verhalten, triffst Entscheidungen, setzt Prioritäten und kommunizierst klar. Reife Eigenverantwortung bedeutet nicht Ausdehnung. Sie bedeutet Klarheit. Nicht jede Verantwortung, die du übernehmen kannst, sollte deine sein. Nicht jede Irritation verlangt Intervention. Du kannst nicht die Gefühle anderer kontrollieren, nicht jede Reaktion beeinflussen und nicht allein das gesamte System stabilisieren.

Reife Verantwortung setzt und akzeptiert angemessene Grenzen – ohne dich kleiner zu machen und ohne dich größer zu fühlen, als du bist. Du übernimmst, was in deinem Einfluss liegt und du lässt los, was außerhalb davon liegt. Selbstbegrenzung ist kein Rückzug. Sie ist Souveränität. Gleichzeitig erkennst du auch die Grenzen der anderen an. Wo dein Einfluss endet, beginnt der eines anderen. Reife Eigenmacht respektiert diese Grenze.

Reife Verantwortung erzeugt Spannung. Du kannst Einfluss nehmen – aber kein Ergebnis garantieren. Manches wird scheitern –trotz deines Einsatzes. Du hältst diese Spannung aus. Du prüfst, was wirklich ansteht – und entscheidest bewusst, statt reflexhaft in Überverantwortung oder Schuldzuweisung zu reagieren.

Und was ist der Lohn dieser inneren Arbeit?

Reife Verantwortung entlastet. Wer im Rahmen seines realen Circle of Influence handelt, muss weder alles tragen noch alles abwehren. Weder Selbstüberhöhung noch Opferhaltung bestimmen sein Handeln. Das fühlt sich ruhig und klar an.

Wenn du angemessen Verantwortung trägst, wirst du gelassen und weniger reaktiv. Entscheidungen werden klarer. Deine Führung wird souverän. Und damit ordnet sich auch dein Umfeld: Rollen klären sich, Verantwortungsräume werden deutlicher, Überlastung und Schuldzuweisung nehmen ab.

Nicht, weil du alles kontrollierst. Sondern weil du dich auf deinen Einfluss konzentrierst. Das ist reife Verantwortung in der Eigenmacht

3 Schritte zur reifen Verantwortung

Der Weg aus der übermäßigen Internalisierung und Externalisierung ist ein Prozess in drei Schritten.

Schritt #1: Erkennen – Dein Muster durchschauen

Dein Bewusstsein ist dein erster und wichtigster Hebel. Nur wenn du dein Muster erkennst, kannst du dich selbst führen. Frage dich:

• Wo übernehme ich regelmäßig zu viel?
• Wo schiebe ich Verantwortung reflexhaft weg?
• Welche Situationen lösen Inter-und Externalisierung aus?
• Welche Angst oder Spannung meide ich dabei?
• Was liegt real in meinem Circle of Influence?

Suche auch nach Frühwarnzeichen:

• Welche typischen Sätze, kündigen meine Internalisierung oder Externalisierung an? Z.B. „Ich mache das schnell selbst.“ „Dafür bin ich nicht zuständig.“
• Was für ein Körpergefühl stellt sich dann ein: Anspannung. Ungeduld. Ärger. Druck?

Diese Signale sind wie das Glöckchen im Tante-Emma-Laden. Ihre Botschaft: Halt, Stopp. Jetzt bitte nicht einfach weitermachen, sondern Innehalten.

Schritt #2: Innehalten – Spannung aushalten

Wenn dein „Glöckchen“ läutet, halte inne. Nicht einfach weitermachen, sondern tief durchatmen, dich einen Moment zurückziehen und wahrnehmen, was gerade passiert. Stelle dir eine zentrale Frage: Was ist hier wirklich meine Verantwortung? Vertiefe sie:

• Für Internalisierer: Gehört das tatsächlich in meinen Circle of Influence?
• Für Externalisierer: Wo wehre ich gerade meinen Anteil ab?

Prüfe schließlich nüchtern:

• Wo liegt mein realer Circle of Influence in diesem Moment?
• Versuche ich gerade, Druck los zuwerden?
• Was wäre eine klare, erwachsene Entscheidung?

Reife Verantwortung entsteht genau in diesem Moment zwischen Reiz und Reaktion.

Schritt #3: Entscheiden – Verantwortung klar markieren

Erst wenn du deine innere Klarheit gefunden hast, handelst du. Du übernimmst, was in deinem Einfluss liegt. Und du lässt los, was nicht dort liegt. Im Kontext mit deinem Gegenüber bedeutet das:

• Du benennst die jeweilige Verantwortung explizit
• Du formulierst klare Erwartungen
• Du machst Grenzen sichtbar

Der schwierigste Teil ist nicht die Analyse. Es ist die Klarheit. Denn hier zeigst du dich. Du setzt Grenzen und akzeptierst auch ein mögliches Nein. Sei dabei nicht perfekt – sondern aufrichtig. Eine angemessene Verteilung von Verantwortung erschöpft nicht – sie entlastet. Dich und dein Gegenüber.

Zurück zu Filine

In unserer Arbeit wurde Filine schnell klar: Ihr eigentliches Problem war nicht Michi. Es war ihre ständige Überverantwortung. Solange sie ihn entlastete, konnte er keine Verantwortung übernehmen und keinen Entscheidungen treffen.

Statt ein Kündigungsgespräch bereitete sie nun ein Klärungsgespräch vor:
„Ich habe dir in den letzten Monaten zu viel abgenommen.Das war mein Anteil. Ich möchte, dass du diese Verantwortung wie abgesprochen vollständig übernimmst – inklusive aller Entscheidungen und Konsequenzen.“

Michi fiel ein riesiger Stein vom Herzen. Das ständige Mikromanagement von Filine konnte er bei aller Freundschaft nur schwer ertragen. Endlich durfte er in die Verantwortung gehen, für die er angetreten war. Und endlich war diese Verantwortung geklärt. Schnell entstand eine neue Dynamik. Michi begann, eigene Entscheidungen zu treffen. Filine griff weniger ein. die Spannung zwischen den beiden löste sich auf. Entlastung auf beiden Seiten.

Das ist reife Verantwortung: Klar annehmen, was deins ist – und abgeben, was nicht dazugehört. Und damit Raum für dein Gegenüber schaffen. Reife Verantwortung ist kein moralischer Anspruch. Sie ist Führungsreife.

TL;DR

Egal wie verantwortungsvoll wir uns erleben – erstaunlich oft kippt unser Verantwortungsbewusstsein ins Zuviel oder Zuwenig.

Übermäßige Internalisierung – das Zuviel – passiert, wenn du Verantwortung zurückholst, die eigentlich bei jemand anderem liegen sollte. Im Alltag zeigt sie sich in Rückübernahme, Mikromanagement und scheinbar fehlendem Vertrauen in dein Gegenüber.

Übermäßige Externalisierung – das Zuwenig – passiert, wenn du anderen Verantwortung und Schuld zuschiebst, die eigentlich in deinem Einfluss liegen. Im Alltag zeigt sie sich in Rechtfertigungen,Schuldzuweisungen und Anklagen.

Beides entlastet kurzfristig: Wir vermeiden Spannung, behalten Kontrolle, umgehen schwierige Gefühle. Doch beides schwächt langfristig deine Führung. Internalisierung schafft Abhängigkeit. Externalisierung erzeugt Abwehr. In beiden Fällen sinken Vertrauen und Eigeninitiative.

Reife Verantwortung beginnt mit einer nüchternen Frage:
Was liegt wirklich in meinem Circle of Influence – und was nicht?

Sie entsteht in drei Schritten:

• Erkennen – Dein Muster durchschauen.
  Wo übernimmst du zu viel? Wo schiebst du weg?
• Innehalten – Spannung aushalten.
  Nicht reflexhaft handeln, sondern prüfen: Was ist hier wirklich mein Anteil?
• Entscheiden – Verantwortung klar markieren.
  Übernehmen, was in deinem Einfluss liegt. Loslassen, was nicht dort liegt.

Verantwortung ist immer auch Gestaltungsmacht. Wer sie reflexhaft an sich zieht oder von sich stößt, verliert sie. Wer sie bewusst begrenzt, gewinnt Souveränität.

Viel Spaß beim Umsetzen.

Und nun zu dir!

• Wo übernehme ich aktuell Verantwortung, die eigentlich nicht in meinem Einfluss liegt – und warum?
• Wo schiebe ich Verantwortung oder Schuld nach außen, obwohl ich Gestaltungsspielraum hätte?
• Welche Spannung versuche ich gerade zu vermeiden – Überforderung, Konflikt, Unsicherheit oder mögliche Fehler?
• Wie sieht reife Verantwortung innerhalb meines realen Circle of Influence aus?

Hier gibts mehr dazu…

Drei Gesichter der Selbstsabotage (1): DerKampf. Stark, kontrolliert, unermüdlich. Doch im Kern: Erschöpft. Deine„Kampf“-Glasdecke hält dich fest – bis du den Mut findest, los zulassen. Denn wahre Stärke ist Gelassenheit, nicht Druck.

Drei Gesichter der Selbstsabotage (2): Die Flucht. Inspirierend. Beweglich. Visionär. Doch im Kern: Rastlos. Deine„Flucht“-Glasdecke raubt dir Tiefe und Verbindlichkeit. Durchbrich sie – und finde echte Präsenz.

Drei Gesichter der Selbstsabotage (3): Freeze. Stabil. Verlässlich. Angepasst. Doch im Kern: eingefroren. Deine „Freeze“-Glasdecke raubt dir Lebendigkeit und Energie. Erlaube dir groß zu sein UND Verbundenheit zu spüren.