Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

Ich gestehe: Ich bin eine Getriebene.

Alles, was ich angehe, will ich richtig gut und schnell machen.

Ich habe das Gefühl, ich kann nicht anders. Das Dumme dabei: Auch wenn ich gestresst bin, treiben mich innere Kräfte immer weiterzugehen. Ich kann nicht mehr abschalten, werde hektisch, mache leichtsinnige Fehler.

Wie mir geht es vielen Gründer:innen und ambitionierten Menschen.

Etwas in uns bringt uns regelmäßig an den Rand unserer Kräfte. Und dann fangen wir an, uns zu sabotieren. Können nicht mehr richtig führen.

Dieses ETWAS sind unseren „Inneren Antreiber“. (Über-)Lebensregeln, die wir früh in unserer Kindheit entwickeln und die unsere Verhaltensweisen fernsteuern.

Welche 5 inneren Antreiber es gibt und wie du sie nutzen kannst, um dein Stress- und Führungsverhalten besser zu verstehen, liest du in diesem Blogartikels.

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Die Inneren Antreiber

Das Konzept der inneren Antreiber stammt aus der Transaktionsanalyse. Nach dieser Theorie wird unser Verhalten von fünf Antreibern geprägt:

• Sei Perfekt: Du willst es gut machen.
• Beeil Dich: Du willst schnell sein.
• Machs Allen Recht: Du willst gemocht werden.
• Sei Stark:  Du willst unemotional sein.
• Streng Dich An: Du willst nicht aufgeben.

Bevor du weiterliest, kannst du die Stärke deiner Antreiber über einen Selbsttest ermitteln. Hier der LINK zum Test, der ca. 10 Minuten dauert. Die Ergebnisse gibt’s per Mail.

Unser grundsätzliches Antreiberprofil entwickeln wir in den ersten sechs Lebensjahren. Als unwissendes Kind stellen wir Überlebensregeln auf; Thesen darüber, was wir (vermeintlich) tun müssen, um von unseren Bezugspersonen geliebt und genährt zu werden.

Alle Antreiber haben zwei Seiten: Sie sind zugleich Superpower und Schatten.

So bringt uns der Antreiber Beeil Dich dazu, zügig zu machen. Gute Geschichte, wären wir sonst eventuell etwas lethargisch. Ist er jedoch sehr stark, kann er dazu führen, dass wir einfach nicht zur Ruhe kommen.

Ich stelle mir meine Antreiber immer als kleine Männlein vor, die auf meiner Schulter stehen und mir einflüstern, was ich zu tun habe.

Leider glaubt das Männlein nicht, dass ich mein Leben selbstverantwortlich steuern kann. Im Gegenteil. Wenn ich angestrengt bin, wird es besonders laut und „zwingt“ mich, meine Grenzen zu überschreiben.

Wann immer wir uns selbst hören: „Du musst das jetzt machen...“ sind unsere Antreiber am Werk. Denn Selbstverantwortung klingt anders: „Ich will das jetzt machen...“.

Unsere Antreiber spielen damit eine große Rolle in der Führung. Sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere Menschen wahrnehmen und wie gut wir ihnen Verantwortung übergeben können.

Die Wirkung unserer Antreiber

Wie unsere Antreiber wirken, hängt von ihrer “Stärke” und unserem Energielevel ab.

„Stärke“ der Antreiber

Die Stärke deiner Antreiber misst du mit dem Antreibertest. Er gibt dir zu jedem Antreiber einen Wert zwischen 10 und 50.

• <20 Punkte: Dir fehlt etwas Antrieb in dieser Dimension.
• 20 bis 29 Punkte: Jetzt wirkt vor allem die Stärke des Antreibers. Bei mir sind das z.B. die Antreiber Sei Stark und Streng Dich An.
• 30 bis 39 Punkte: Die Schattenseiten des Antreibers werden unter Stress sichtbar. Bei mir sind das Sei Perfekt ? und Machs Allen Recht. Unter Stress verzettle ich mich in Kleinkram und kann nur schwer Nein sagen.
• 40 bis 50 Punkte: Die Schattenseite des Antreibers ist immer sichtbar. Mich zwingt ein starker Beeil Dich‍, alles schnell zu machen: Gehen, lesen, sprechen... „Können wir jetzt endlich los?“  gehört zu meinen Lieblingssätzen. Auch wenn ich entspannt bin.

Energielevel

Der zweite Faktor für die Wirkung unserer Antreiber ist unser Energielevel.

Ich stelle mir das so vor: Wenn ich direkt unter der Sonne stehe, bekommen ich die volle Energie ab, habe keinen Schatten. Dann zeige ich nur meine Stärken, bin mein aktives und selbstverantwortliches Bestes-Ich.

Sinkt die Sonne, wächst mein Schatten. Je weniger Energie, desto größer wird er. Im Extremfall bin ich nur noch mein Schatten: Mein reaktives und getriebenes Stress-Ich. Und dieses Stress-Ich liebt es, Drama zu produzieren.

Die Antreiber im Überblick

Sei Perfekt

Sei Perfekt bringt uns dazu, alles gut machen zu wollen. Seine innere Stimme klingt so: Wenn ich etwas mache, dann richtig und fehlerfrei! Ich will noch besser werden! Bloß keine Fehler machen!

Die Stärken

• Strebt nach Perfektion
• Will immer 180 % geben
• Arbeitet sorgfältig und präzise
• Kontinuierliche Verbesserung

Die Schatten

• Verzögerte Entscheidungen
• Probleme mit Kritik
• Fühlt sich nie gut genug
• Hängt sich an Kleinigkeiten auf

Menschen mit einem starken Sei Perfekt kommen meist aus Familien mit einem ausgeprägten Leistungsanspruch: „Tolle Note, aber du kannst das sicher noch besser.“ Sie haben das Gefühl, nur dann geliebt zu werden, wenn sie etwas leisten.

Sei Perfekt-Menschen fällt es schwer, Verantwortung zu übergeben. Keiner macht es so gut wie sie. Ihr Gegenüber empfinden sie schnell als schlampig, oberflächlich oder unzuverlässig. Die Folge: Mikromanagement oder Rücknahme der Verantwortung.

Die Lösung: Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.

Beeil Dich

Beeil Dich ‍ will in allem schnell sein. Es flüstert ständig Sätze wie: Am besten alles gleichzeitig machen! Bloß keine Zeit verlieren! Ich bin der Einzige, der was nach vorne bringt! Ich bin ständig in Bewegung und dauernd beschäftigt!

Die Stärken

• Arbeitet schnell
• Macht viel in kurzer Zeit
• Bringt Dinge voran
• Zielgerichtet

Die Schatten

• Kann kaum abschalten
• Ist immer in Eile
• Hat wenig Geduld
• Macht leichtsinnige Fehler

Menschen mit einem starken Beeil Dich kommen meist aus Familien, in denen alle sehr beschäftigt waren. Bloß keine Muße: „Zack, zack, werd‘ endlich fertig!“ Sie haben das Gefühl, nur dann wahrgenommen zu werden, wenn sie mit rennen.

Beeil Dich‍-Menschen rennen ihrem Team davon. Alles muss sofort passieren. Ihr Gegenüber erleben sie als Blockierer, Lahmärsche und Umstandskrämer. Verantwortung übergeben? Bloß nicht, dauert viel zu lang. Dass der Berg ihrer Arbeit damit immer größer wird und es letztlich länger dauert, machen sie sich nicht klar.

Die Lösung: Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.

Machs Allen Recht

Machs Allen Recht ist ein super freundliches Teammitglied und möchte von allen geliebt werden. Ihre innere Stimme sagt: Ich opfere mich gerne, damit es anderen gut geht! Nein sagen tut weh! Bloß keinen Ärger hochkommen lassen!

Die Stärken

• Immer freundlich
• Mitgefühl
• Integrator
• Tolle Teammitglieder

Die Schatten

• Fehlen einer eigenen Position
• Problem, "nein" zu sagen
• Verliert sich selbst
• Probleme mit Konflikten

Machs Allen Recht-Menschen wurde in der Kindheit vermittelt, dass sie immer Rücksicht nehmen müssen: „Du bist aber brav, das macht deiner Mutter sicher Freude.“. OK war, wer sich aufopfert und verzichtet. Eigene Bedürfnisse und Ärger waren Tabu.

Maximale Harmonie ist das Ziel von Machs Allen Recht. Sie empfinden Menschen, die sich abgrenzen können, als hart, verantwortungslos und egoistisch. Verantwortung abgeben heißt für sie: Anderen etwas aufzubürden. Also machen sie es lieber selbst. Egal wie es ihnen dabei geht.

Die Lösung: Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.

Sei Stark

Sei Stark zeigt nur äußerst ungern Gefühle. Es bewahrt immer die Ruhe. Seine Stimme flüstert: Du musst damit allein klarkommen, das schaffst du schon! Disziplin ist alles! Haltung bewahren und Zähne zusammenbeißen.

Die Stärken

• Steht Dinge durch
• Kann sich abgrenzen
• Selbstdisziplin
• Behält Ruhe in einer Krise

Die Schatten

• Bittet nicht um Hilfe
• Emotionslos
• Erledigt Dinge mit sich selbst
• Pessimistische Weltsicht

Die Kindheit von Sei Stark ist oft von Eltern geprägt, die keine Gefühle zuließen. „Nur die Harten kommen in den Garten.“ war der Leitspruch. Ein ausgeprägtes Sei stark kann sich auch nach Mobbingerfahrungen oder längeren Krankheiten entwickeln.

Sei Stark feiert „Professionalität“ um jeden Preis. Bloß keine Gefühle. Mit dem Delegieren hat es weniger Probleme - aber wehe, dem Anderen wird es zu viel. Wer das Gesicht nicht wahrt, wird als schwach, weich und nicht belastbar wahrgenommen.

Die Lösung: Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich immer: Was braucht mein Gegenüber jetzt?

Streng Dich An

Für Streng Dich An zählt die Anstrengung mehr als das Ergebnis. Es flüstert: Gib niemals auf! Nimm keine Hilfe an! Was leicht geht, hat keinen Wert!

Die Stärken

• Immer ihr Bestes geben
• Beharrlichkeit.
• Anderen helfen.
• Sich für edle Zwecke einsetzen.

Die Schatten

• Viele Versuche, kein Ergebnis
• Problem mit Priorisierung
• Macht die Dinge zu kompliziert
• Nimmt Kritik persönlich

Streng Dich An-Menschen wurden als Kind oft zu Aktivitäten gedrängt, die nicht ihrem Naturell entsprachen. Aufgeben war keine Option: „Wer nie aufgibt, erreicht alles.“ Oder sie haben Eltern erlebt, die trotz großer Anstrengungen auf der Stelle traten.

Streng Dich An will um jeden Preis durchhalten. Anstrengung gibt ihnen ein „wohliges“ Gefühl. Warum also delegieren? Dann wäre es ja leicht. Wo ist dann noch der eigene Wert?! Wer nicht genauso tickt, wird als leichtsinnig oder schwacher Arbeiter abgewertet.

Die Lösung: Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Arbeit mit den Antreibern

Verantwortung statt Getrieben sein

Die Arbeit mit den eigenen Antreibern ist ein wesentlicher Hebel auf dem Weg zu einer entspannten und umfassenden Verantwortungsübergabe. Und damit für den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO

Seit 2 Jahren mache ich mit jedem meiner Coachees den Antreibertest. Das Ergebnis: Gründer und ambitionierte Menschen sind hochgradig getriebene Menschen.

Im Schnitt liegen drei der 5 Antreiber im Bereich zwischen 30 und 40, einer oft sogar bei 40 aufwärts. Das ist weit mehr als bei „normalen Menschen“.

In unseren Coachings erarbeiten wir einen reflektierten und aktiven Umgang mit den Antreibern. Das Wichtigste: Die Stimme des Antreibers unter Stress reduzieren und neue Handlungsfreiheiten schaffen. Raus aus dem Drama, rein in die Selbstverantwortung.

Antreiber im Team

Die Arbeit mit Antreibern hilft nicht nur dir selbst, sondern bringt euch auch als Team nach vorne. Vergleicht eure Antreiber-Profile: Wer tickt wie?

Bei vielen Gründerteams ähneln sich die Antreiberprofile. Kein Wunder: Hier sind Menschen zusammengekommen, die ähnlich ticken. Das Ergebnis: Die Wirkung der Antreiber verstärkt sich. So gibt es Beeil Dich ??‍♂️-Teams, die sich nur schwer Zeit für „langsame“ Themen, wie die Strategie nehmen können. Oder Machs Allen Recht ? -Teams, die vor lauter Rücksichtnahme nur schwer zu Entscheidungen kommen.

Zu Missverständnissen kommt es, wenn die Antreiberprofile sehr unterschiedlich sind. So habe ich zwei Co-Founder, die ein ähnliches Profil haben, aber überall 7-8 Punkte auseinander liegen. Hier steht immer der Vorwurf des besonders „Getriebenen“ im Raum, der andere würde sich nicht richtig einsetzen.

Viel Spaß bei der Exploration deiner Antreiber.

Key Take Aways

Unsere Antreiber sind Überlebensregeln aus der Kindheit. Je nach Stärke und Energielevel können sie unsere Superpower sein oder unser größter Schatten.

In der Führung spielen sie eine große Rolle, denn sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere wahrnehmen und wie gut wir Verantwortung abgeben können.

Verstehe, was dir deine Antreiber einflüstern und ersetze diese Einflüsterungen durch bewusste Entscheidungen. Mach aus dem „Ich muss...“ ein „Ich will...“

Und das bedeutet es für die fünf Antreiber.

• Sei Perfekt: Du willst es gut machen. Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.
• Beeil Dich: Du willst schnell sein. Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.
• Machs Allen Recht: Du willst gemocht werden. Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.
• Sei Stark:  Du willst unemotional sein. Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich: Was braucht mein Gegenüber jetzt?
• Streng Dich An: Du willst nicht aufgeben. Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Und nun zu dir!

Wie erlebst du deine Antreiber?

• Was sind meine stärksten Antreiber? Wie zeigen sie sich bei mir?
• Welche Stressreaktionen erkenne ich? Was würde ich hinzufügen?
• Wie sabotieren mich meine Antreiber bei der Verantwortungsübergabe?
• Wie sehen die Profile meiner Kollegen aus? Wie erleben wir die Differenzen?
• Was können wir tun, um uns besser zu verstehen?

Weiterführende Artikel

Raus aus dem Alltags-Drama. Wir hassen sie alle: Köchelnde Konflikte. Kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen. Lerne sie zu verstehen und brich selbstbewusst aus.

3 Wege aus der Stressfalle. Verstehe den Stresszyklus deines Körpers und finde neue Möglichkeiten, deinen Stress gezielt zu reduzieren.

Woran erkenne ich eigentlich, dass unsere Gründerbeziehung Richtung Abgrund läuft?

Schon mal von den vier Reitern der Apokalypse gehört? In der Bibel stehen sie für Gefahren, die die Menschheit bedrohen: Kampf, Krieg, Lebensmittelknappheit und Tod.

Dieses drastische Bild hat der Beziehungspsychologie John Gottman übernommen und die vier Reiter der Beziehungsapokalypse definiert: 
Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern. 

Vier Zeichen, die den Niedergang einer Beziehung ankündigen. Ich erlebe diese vier Reiter der Beziehungsapokalypse regelmäßig in Gründerkonflikten. Ihre Intensität zeigt mir, wie kurz die Beziehung vor dem Scheitern steht.

Woran du die Reiter erkennst, und wie ihr euch ihnen entgegenstellt, kannst du in diesem Blogartikel lesen.

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Vom Love Lab zur Gründerbeziehung

Die meisten Gründerteams, mit denen ich an Beziehungsthemen arbeite, sprechen amüsiert von „Eheberatung“.

Ziemlich treffend - denn tatsächlich erleben Gründerteams, die Beziehungsprobleme haben, so ziemlich die gleiche Dynamik wie Paare auf dem Weg in die Scheidung (o.k. Sex mal ausgenommen).

Einer der renommiertesten Paartherapeuten weltweit ist John Gottman.

In seinem „Love-Lab“ haben John Gottman und sein Team seit 1986 mehrere tausend Paare beobachtet. Das Setting: Er lässt Paare eine Auseinandersetzung haben und nimmt sie per Video auf. Gleichzeitig misst er mit verschiedenen Sensoren den Stresslevel des Paares. In diesem Video kannst du das Setting sehen.

Heute reichen Gottman 15 Minuten Beobachtung, um die Zukunft einer Beziehung mit hoher, über 80%-iger Wahrscheinlichkeit vorauszusagen.

Paare, die sich wahrscheinlich irgendwann trennen, zeigen fünf Zeichen:

• Harter Start. Die Diskussion wird ziemlich schnell negativ und anklagend.
• Die Paare zeigen die vier Reiter der Beziehungsapokalypse: Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern.
• Flooding. Mindestens einer der Partner ist im Konflikt emotional überwältigt. Maximaler Stress. Das Übermaß an Gefühlen paralysiert.
• Gescheiterte Reparaturversuche. Die Deeskalationsversuche des Partners werden nicht wahrgenommen oder sogar abgewertet.
• Schlechte Erinnerungen. Die gemeinsame Vergangenheit wird neu geschrieben: Positive Erfahrungen werden vergessen, negativen treten in den Vordergrund.

Während die ersten drei Signale eine Trennung mit 82%-iger Sicherheit vorhersagen, steigt die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns auf 90%, wenn sich Partner nicht mal mehr auf den Versuch einer Deeskalation einlassen.

Wenn Paare schließlich auch noch ihre Vergangenheit neu schreiben, schaffen sie den Dreh nur noch mit Unterstützung. Denn dann sind die Paare de facto ständig in Alarmstimmung. Sie meiden sich und fühlen sich immer einsamer.

Vieles davon habe ich auch in Gründer- und Führungsbeziehungen beobachtet.

Allen voran die vier Reiter der Beziehungsapokalypse.

Der erste Reiter:
Destruktive Kritik

Steffen ist völlig überlastet. Eine Nachtschicht nach der anderen. Seine Mitgründerin Anna sieht er nur noch selten. Arbeitet die überhaupt? Die macht sich doch sicher einen Lenz im Vergleich zu ihm. Und schon platzt es im nächsten Gründermeeting aus ihm heraus: „Immer diese Unzuverlässigkeit, dass du das einfach nicht hinbekommst. Deinetwegen muss ich immer länger arbeiten.“

Der erste Reiter ist destruktive Kritik, die auf den Charakter des Gegenübers abzielt und generalisiert: Immer, nie....

Hinter destruktiver Kritik steht oft ein Bedürfnis, dass nicht erfüllt wird. Eigentlich wollte Steffen endlich mal früher aufhören zu arbeiten. Er ist frustriert, dass es nicht klappt, fühlt sich als Opfer und schiebt seinem Gegenüber die Schuld dafür in die Schuhe. Und schon geht es um Ich vs. Du.

Das Gegenmittel: Viele Menschen tun sich schwer, ihre Bedürfnisse klar und eigenverantwortlich zu artikulieren. Überlege dir, was du eigentlich brauchst und wie dich dein Partner dabei unterstützen kann. Damit übernimmst du Verantwortung für deine eigenen Bedürfnisse - statt dein Gegenüber zu verfolgen.

Sprich deine Bedürfnisse klar und deutlich aus. Nutze dabei eine positive Sprache und die Ich-Form. „Ich brauche mehr Zeit für mich (Mein Bedürfnis). Es würde mir helfen, wenn wir unsere Arbeitsteilung neu überdenken (Lösungsansatz).“

Auch das Feedback-Format SBI-D (mehr dazu in diesem Blog-Artikel) eignet sich super, um von der destruktiven Kritik zur konstruktiven Problemlösung zu kommen.

Der zweite Reiter: Rechtfertigung

Anna zischt sofort zurück. „Ist doch nicht mein Problem, dass du dich überall einmischt und immer mehr Arbeit auf dem Tisch hast. Ich habe halt mein Team in Griff.“ Jetzt ist Steffen erst recht auf 180: „Ja, aber nur, weil wir immer nur deine Einstellungen priorisieren, während ich mich zurückhalte...“

Und schon läuft die Eskalation hoch...

Kritik, vor allem destruktive, bringt uns instinktiv in die Defensive. Wir fühlen uns angegriffen und halten dagegen. Das Problem: Dein Gegenüber fühlt sich mit seinen Bedürfnissen nicht ernst genommen. Denn mit der Rechtfertigung schiebst du dem Gegenüber die Schuld wieder zu. Lösung? Fehlanzeige. Der Konflikt eskaliert ungehemmt weiter.

Das Gegenmittel: Versuche zu verstehen, was dein Gegenüber braucht, zeige Verständnis dafür. Übernimm Verantwortung, statt direkt ins Drama zu gehen. Reflektiere, was dein Anteil am Problem ist, entschuldige dich dafür und versucht dann gemeinsam, eine Lösung zu finden.

„Ok, ich sehe, dass es dir nicht gut geht. Ja, wir haben erst mal mein Team aufgebaut. Das war zu diesem Zeitpunkt die richtige Entscheidung. Aber wir haben verpasst, dein Team nachzuziehen. Das tut mir leid. Lass uns überlegen, wie wir hier weiter machen.“

Das Zusammenspiel von Kritik und Verteidigung vs. gemeinsamer Problemlösung haben Liz und Mollie ganz wunderbar auf den Pun

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Der Dritte Reiter:
Verachtung

Gründerteams, die es nicht schaffen, den Teufelskreis von Kritik und Verteidigung zu durchbrechen, zünden die nächste Stufe. Verachtung. Gottman nennt sie „Die Schwefelsäure einer Beziehung“.

Wenn wir unsere Frustrationen nicht auflösen, entwickeln wir ein Zerrbild des Menschen, mit dem wir arbeiten. Mit der Realität hat das im Zweifel wenig zu tun. Dieses Zerrbild missachten wir, halten wir im Vergleich zu uns selbst für minderwertig.

Die Verachtung erlebe ich in Konfliktmoderationen in den individuellen Vorgesprächen. „Dorothea, das sage ich jetzt nur dir.“ Und schon wird vom Leder gezogen:

„Der bekommt nichts auf die Reihe.“, „Die ist arrogant und überheblich, dabei versteht sie einfach nicht, worum es hier geht.“ „Der ist nur noch hier, weil ich das zulasse.“ Alles schon gehört.

Die Quintessenz aller Bemerkungen: Ich bin sehr viel mehr wert als du.

Direkt ausgesprochen wird die Verachtung selten. Ihr Ventil: Respektlose, herablassende Bemerkungen, Sarkasmus, feindseliger Humor, Augenrollen, Spott - das ganze Arsenal.

Verachtung ist der stärkste Prädiktor für eine anstehende Trennung. Wenn ihr das Ruder jetzt noch umreißen wollt, müsste ihr das Zerrbild positiv überschreien. ASAP.

Das Gegenmittel: Nehmt euch jeden Tag Zeit füreinander und zeigt euch gegenseitig Wertschätzung, Dankbarkeit, Zuneigung und Respekt. Wirklich zeigen, gemeinsam darüber sprechen, nicht nur darüber nachdenken. Der KPI den ihr erreichen müsst ist 5:1. Fünf positive Bemerkungen für jede negative.

Damit überschreibt ihr Schritt für Schritt das Zerrbild und schafft die positive Basis, die ihr braucht, um eure Konflikte konstruktiv zu lösen. Eine super Übung sind die „30 Days of corporate appreciation“ der Conscious Leadership Group: Jeden Tag eine Reflexion zur Wertschätzung deines Gegenübers.

Der Vierte Reiter:
Mauern

Auf Verachtung reagieren wir mit Mauern und Rückzug. Die negative Stimmung ist nur schwer zu ertragen. Wir ziehen uns zurück, minimieren die Zeit miteinander, fressen die negativen Gefühle in uns hinein. Nicht hilfreich.

Tatsächlich gingen jeder Gründertrennung, die ich begleitet habe, mehrere Monate voraus, in denen sich die Gründer nur noch ad hoc zu Entscheidungen austauschten. Die persönliche Beziehung war weitgehend eingestellt. Ein Teufelskreis, denn ohne den persönlichen Austausch wird das Zerrbild der Verachtung nicht korrigiert.

Das Mauern zeigt sich auch im dringenden Wunsch vieler frustrierter Gründer nach super scharfen Rollenprofilen. Ihre Hoffnung: Wenn klar ist, was wir jeweils machen, dann kann ich in meinem Bereich schalten und walten, wie ich es will. Ich kann mein Gegenüber raushalten und muss mir ihre Nörgelei nicht mehr anhören.

Jetzt steht ihr an der Klippe eurer Beziehung, nur noch wenige Schritte, bald wird Trennung unausweichlich.

Das Gegenmittel: Selbstfürsorge. Zieh dich nicht in dich zurück, sondern verlasse den akuten Konflikt. „Sorry, aber ich fühle mich in diesem Konflikt gerade am Limit. Lass uns das ein anderes Mal weiter diskutieren.“ Ihr könnt auch ein gemeinsames Passwort zum Abbruch destruktiver Konflikte definieren.

Nimm dir Zeit, komm runter, lenk dich ab. Gehe in Gedanken an einen Ort, der dich beruhigt. Das gibt dir Zeit, den Stresszyklus zu durchbrechen und wieder klarer zu denken. Ohne Stress kommt dann auch die Empathie für dein Gegenüber zurück. Und die braucht ihr, wenn ihr den Weg zurück zu einer starken Gründerbeziehung gehen wollt.

Alles Gute für eure Gründer-Beziehung!

Key Take Aways

Gründerbeziehungen auf dem Weg in den Abgrund haben immer die gleichen Vorzeichen: Die vier Reiter der Beziehungs-Apokalypse, Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern.

Wenn ihr beim Mauern gelandet seid, steht ihr an der Klippe. Nur noch wenige Schritte, und eure Beziehung stürzt ab. Die Trennung scheint unausweichlich.

Es sei denn, ihr reißt das Ruder herum und geht den Weg zurück:

• Selbstfürsorge. Seid gut zu euch. Reduziert den Stress, verlasst eure Konflikte bevor sie eskalieren. Raus aus den Mauern und rein in die Empathie.
• Positives Bild. Schaut darauf, was ihr gegenseitig an euch schätzt, nicht auf die schwierigen Seiten. Das löst die Verachtung Schritt für Schritt auf.
• Gegenüber verstehen. Verstehe die Bedürfnisse deines Gegenübers. Sehe deinen Anteil, sucht gemeinsam eine Lösung. Euer Gegner ist das Problem, nicht ihr.
• Bedürfnisse klar äußern. Überleg dir, was du brauchst und wie dich dein Gegenüber unterstützen kann. Übernimm Verantwortung, statt ihn mit Kritik zu verfolgen.

Und nun zu dir!

Wie läuft es in deiner Co-Founder oder Führungs-Beziehung

• Welcher der Reiter haben sich bereits gezeigt?
• Was willst du machen, um sie zurückzutreiben?
• Wie gut verstehst du deine Mitgründer / Führungskollegen?
• Was schätzt du besonders an ihnen? Sag es ihnen.
• Wie kannst du dich ihnen mehr Zuwenden?

Die geniale Programmiererin. Unglaublich schlau, auf ihrem Gebiet einfach unschlagbar. Aber persönlich eine echte Katastrophe. Wo sie hin kommt, wächst kein Gras mehr.

Der nette Kollege der ersten Stunde. Er lebt und atmet eure Unternehmenskultur. Aber schon lange reicht seine Leistung nicht mehr für das, was ihr braucht.

Zwei unterschiedliche Fälle, eine große Gemeinsamkeit:

Sie sind giftig für unser Team und trotzdem fällt es uns unglaublich schwer, uns zu einer klaren Haltung durchzuringen. Oft schleppen wir diese Kollegen Monate bis Jahre mit, ohne etwas an der Situation zu ändern.

Wie ihr in beiden Fällen zu einer klaren Lösung kommt - das ist der Schwerpunkt dieses Blogartikels.

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Das süße und das bittere Gift

Schwierige Kollegen sind immer wieder ein wichtiges Thema in meinen Coachings, meist verbunden mit der Frage: Behalten oder Kündigen.

Kündigen fällt zum Glück keinem leicht. Zu viel hängt daran:

• Das persönliche Schicksal des Betroffenen.
• Die Performance im Team.
• Der Teamspirit.

Nichts, was man leicht aufs Spiel setzt. Bei zwei Typen von Kollegen fällt die Entscheidung besonders schwer:

• Bei den toxischen High Performern, dem bitteren Gift. Sie zeigen eine hohe fachliche Performance, aber kaum Kulturfit.
• Bei den freundlichen Low Performern, dem süßen Gift. Sie sind der Kulturfit, aber die fachliche Leistung reicht einfach nicht.

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Toxische High Performer

Annabel war fachlich der Hammer. Nur sie kannte das IT-System im Detail. Nichts war dokumentiert, alles Wissen nur in ihrem Kopf.

Im Umgang mit dem Team war sie leider toxisch: Sie übernahm keine Dienste, blockte jede Bitte um Unterstützung ab und minimierte damit ihren Arbeitsaufwand.

Mit dieser Taktik schuf sich Annabel über Jahre eine kuschelige Komfortzone. Ständig war sie im Verfolger-Modus unterwegs (Siehe Artikel zu Drama-Dreieck). Ihre ätzenden Kommentare hielten Kollegen und Chef auf Abstand. Die Stimmung im Team: Frustriert und verbittert.

Kündigen? Bloß nicht! Zu groß die Sorge, dass es nach ihrem Weggang einen Systemzusammenbruch gäbe, den das Team nicht in Griff bekäme.

Freundliche Low Performer

Zoltan war eine echte Seele. Mitarbeiter der ersten Stunde, bester Freund eines Gründers. Hatte mitgelitten und mitgefochten. Er lebte und atmete die Kultur.

Leider fiel es ihm immer schwerer, mit dem Tempo des Teams und dem wachsenden Qualitätsstandard mitzuhalten. Zu viele Fehler, zu ungenau.

Seine sichtbare Überforderung erregte das Mitleid des Teams. Alle versuchten zu helfen, luden sich seine Probleme auf ihre Schultern und wurden zu Rettern.

Auf seine Weise war auch Zoltan giftig für das Klima im Team. Denn „seine“ Message war: Hauptsache nett sein, dann geht es auch ohne Performance.

Kündigen? Bloß nicht! Zu groß die Sorge, dass mit seinem Weggang die Stimmung einbrechen und die Kultur des Unternehmens leiden würde.

Na, kennst du eine dieser Situationen? Willkommen im Club!

Zwei unterschiedliche Fälle mit der immer gleichen Charakteristik:

• Einseitige Bewertung der Individualleistung,
• Fehlende Berücksichtigung der Teamperformance.
• Drama und fehlende Verantwortungsübernahme.

Auch das Ergebnis ist vergleichbar: Die Stimmung und die Gesamtperformance des Teams leiden.

Wenn du einen dieser Fälle im Team hast, gibt es nur eines: Raus aus dem Schlamassel und Klarheit schaffen.

Teamorientierte Performance

Schwierige, für das Team giftige Kollegen leben fast immer von einer einseitigen Performancebewertung, die den Impact des individuellen Handelns auf das Team vernachlässigt.

Sprich: Eine grottige fachliche oder kulturelle Performance wird durch eine gute Performance in der jeweils anderen Dimension überkompensiert.

In der Einzelbetrachtung mag diese Rechnung ja funktionieren. Doch als Leader optimierst du nicht den Output einzelner, sondern die Gesamtleistung deines Teams.

Und die leidet in beiden Fällen erheblich. Durch dein Zögern signalisierst du dem Team: Hier reicht es, nur auf einem Teil der Zylinder zu laufen.

In einer echten Wachstumskultur bewertet ihr die fachliche und die kulturelle Performance jeweils unabhängig voneinander. Beides muss erfüllt sein. Defizite auf der einen Seite können nicht durch Stärken auf der anderen Seite kompensiert werden.

Und ihr berücksichtigt bei der Bewertung immer auch den Impact des Teammitglieds auf den Rest des Teams: Der Beitrag jedes Einzelnen muss die Gesamtleistung des Teams steigern.

Eigenverantwortung statt Drama

Egal ob süß oder bitter: Giftige Mitarbeiter sind immer im Drama unterwegs.

In der bitteren, aggressiven Variante spielen sie den Verfolger und machen mit ihrer ätzenden, abwertenden Art und Weise das Team zu Opfern.

In der süßen, netten Variante sind sie das arme, machtlose Opfer, das vom Rest des Teams gerettet wird.

Beiden gemeinsam ist die fehlende Übernahme von Eigenverantwortung. Jemand anderes räumt hinter ihnen auf.

Wenn du nicht agierst, sondern die Situation hinnimmst, bist du ein zentraler Mitspieler im Drama: Als Opfer der Umstände und / oder als Retter des Teams.

Deine Aufgabe als Leader ist es, diese Menschen wieder in die volle Verantwortung zu bringen. Oder - sollte das nicht gelingen - selbst in die Verantwortung zu gehen und dich von ihnen zu trennen.

Der erste Schritt auf dem Weg dahin ist dein eigener Rollenwechsel.

Raus aus der Opferrolle, rein in den Gestalter: Du definierst die fachlichen und kulturellen Performancestandards und schaffst damit Klarheit über die Spielregeln.

Aus dieser Klarheit heraus wirst du dann zum Challenger und übst liebevollen Druck aus: „Das sind die Regeln. Wie willst du damit umgehen? Mitspielen oder Spielfeld verlassen?“ Das klingt erst mal scharf, ist aber ein klarer Appell an die Eigenverantwortung. Denn dein Gegenüber ist nicht machtlos, sondern kann frei wählen.

Beim „Toxischen High Performer“ heißt das: „Mir ist es egal, wie viel Wissen du bunkerst. Ich spiele dein Spiel ab heute nicht mehr mit. Du kannst aber gerne nach unseren Regeln spielen. Oder du gehst.“

Beim „Netten Low Performer“ heißt es: „Bist du dir wirklich sicher, dass du hier im Team noch glücklich bist? Gibt es vielleicht ein Umfeld, dass besser für dich passt? Oder brauchtest du einfach einen Wakeup Call, der dich aus deiner Komfortzone holt?“

Entscheidet sich dein Kollege für das Mitspielen, wirst du zum Coach. Hilfe zur Selbsthilfe. Jetzt ist der letzte Make-or-Break-Punkt erreicht: Ist dein Gegenüber coachable? Hört sie sich dein Feedback offen an? Lässt er sich auf seine Weiterentwicklung ein?

Beides habe ich in Coachings schon erlebt.

Da war die toxische High Performerin. In dem Moment, in dem ihr Chef aus der Opfer-Rolle ausstieg und in den Gestalter und Challenger wechselte, war ihr klar: „Sch..., mein Spiel funktioniert nicht mehr. Ich bin dann mal weg.“ Kaum hatte sie das Unternehmen verlassen, kam es zum befürchteten Systemausfall. Der aber in einer fantastischen Teamaktion zügig gelöst wurde. Der Weggang von Annabel hatte die Energie des Teams wieder freigesetzt. Heute ist die Stimmung im Team klasse, die Performance so hoch wie nie zuvor.

Und da war der nette Low Performer. Nachdem sein Chef aus dem Retter in den Challenger und Coach wechselte, ging Zoltan zunehmend in die Eigenverantwortung. Er wollte unbedingt im Team bleiben. Und fing endlich an, seine Qualitätsprobleme ernsthaft zu lösen. Geht doch! Auch hier sind heute alle super happy.

Viel Erfolg beim Aufbau eines starken Teams!

Key Take Aways

Schwierige, für das Team giftige Kollegen zeigen das immer gleiche Muster: Einseitige Performance-Standards, fehlende Berücksichtigung des negativen Impacts auf das Team. Ein netter Mensch, der die PS nicht auf die Straße bekommt. Die toxische High Performerin, unter der das ganze Team leidet.

Die Lösung:

• Ganzheitlicher Performancestandard. Berücksichtige die fachliche Leistung und den Kulturfit. Beides muss gegeben sein, gegenseitige Kompensation gibt es nicht.
• 1+1 > 1: Jedes Teammitglied muss einen positiven Impact auf die Gesamtleistung des Teams haben. Keiner darf das Team schwächen.
• Gestalten. Schwierige Kollegen machen uns oft zu Opfern und Rettern. Verlass das Drama, indem du klare Spielregeln aufstellst.
• Challengen. Übe liebevollen Druck aus: „Hier sind die Regeln. Entscheide selbst: Mitspielen oder gehen.“ Auch das ist Selbstverantwortung.
• Coachen: Gib Feedback,biete Hilfe zur Selbsthilfe an. Zeigt sich dein Gegenüber coachable: Super, geht doch. Wenn nicht: Dann geh doch.

Und nun zu dir!

Hast du schwierige Kollegen im Team?

• Was für ein Typus sind sie: Süßes oder bitteres Gift?
• Was hält dich davon ab, ihnen gegenüber klarer zu sein?
• Wie kannst du dich ihnen gegenüber die die Gestalterrolle bringen?
• Wie machst du als Challenger und Coach weiter?