Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

Wir kennen sie alle: Köchelnde Konflikte ?.
Ein kleiner Funke ⚡️ und schon geht der Kampf los ?.

„Jetzt habe ich das schon 5x erklärt. Die rafft auch so gar nichts!“ ?
„Sales hat die Zahlen mal wieder nicht geliefert, da kann ich nichts machen!“ ?
„Ich übernehme das jetzt, das wird sonst eh nichts mehr.“ ?

Wusstest Du, das hinter all diesen Konflikten kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen stehen? Wenn Ihr die Rollen in diesem Spiel versteht, könnt Ihr aus ihm ausbrechen.

In Richtung gegenseitiges Empowerment.

Bevor wir tiefer eintauchen....

In diesem Artikel lernst Du, Eure Konfliktdynamiken zu verstehen und selbstbewusst auszubrechen.

Verlasse das Drama und gehe in die radikale Selbstverantwortung!

• Dechiffriere mit dem Drama-Dreieck die Dynamik hinter Euren Konflikten: Die Spiele zwischen Opfer, Verfolger und Retter.
• Übernehme mit den Rollen des Empower-Dreiecks Verantwortung und löse die Probleme nachhaltig. Als Gestalter, Challenger‍ oder Coach.

Kaum ein Framework nutze ich im Coaching so intensiv. Es gibt uns eine Sprache für unsere Konflikte. Und was wir benennen können, können wir lösen.

Auslöser des Dramas: Stress

Ins Drama kommen wir besonders leicht, wenn wir in unserem Stress-Ich sind. Dann schaltet unser Hirn das rationale Denken aus. Wir landen im Stress-Tunnel.

Und auf Stress reagieren wir noch immer wie in der Begegnung mit dem Säbelzahntiger: Wir greifen an, fliehen oder retten andere Menschen. Als Getriebene reagieren auf unsere Umwelt, statt sie aktiv zu gestalten.

Drama im Selbstversuch

Lass uns mit einem kleinen Selbstversuch starten:

Denke an einen Menschen, der Dich mit seinem Verhalten so richtig triggert.

Ich denke gerade an einen Mitarbeiter, der regelmäßig nicht geliefert hat, was wir eigentlich besprochen hatten.

Und kotze Dich dann mal so richtig aus....

Schon wieder hat der nicht gemacht, was wir besprochen hatten.
Es ist immer das gleich, alles bleibt an mir hängen.
Der bekommt einfach nichts auf die Reihe.
Da muss ich mal so richtig hart durchgreifen, sonst läuft da gar nichts.
Ach Quatsch, ich mache es künftig gleich selbst.

Wenn du richtig geladen bist, könnte das sicher noch eine Weile weiter gehen.
Wie war das? Wie fühlst du dich? Merkst du, dass dein Stresslevel allein mit diesem Überlegungen schon steigt?

Willkommen im Drama-Dreieck!

Mit deinem Rant bist du wahrscheinlich durch alle Rollen des Dramas gerauscht. Wir können dieses Drama alleine im Kopf spielen, aber auch in der offenen Konfrontation.

Das Opfer

Als „Opfer“ fühlen wir uns hilflos. Umstände und Menschen passieren uns.

Unser Motto: Da bin ich machtlos! Wir jammern und beklagen uns, machen andere für unser Unglück verantwortlich. Wir fühlen uns unverstanden, warten ab, machen uns Sorgen oder sind überfordert.

Damit negieren wir unsere eigene Lösungskompetenz und lehnen die Übernahme von Verantwortung ab.

Opfer zu sein hat einen gigantischen Vorteil: Keine Verantwortung! Super Komfortzone. Ich warte einfach darauf, dass ein anderer das Problem für mich löst. Genial!

Toll fühlt sich das trotzdem nicht an. Daher schlüpfen wir im Anschluss gerne in eine der beiden anderen Rollen. So wie beim Rant oben.

Der Verfolger

Als Verfolger beschuldigen wir andere, die Umstände oder uns selbst. Wir haben Recht und richten über die anderen.

Unser Motto: Die Anderen sind Idioten. Unser liebster Kommunikationsmodus: Kritik und Anklage. Gerne suchen wir nach dem Schuldigen, der das Problem verursacht hat.

Das macht konstruktive Problemlösungen mühsam bis unmöglich. Denn zum Kern des Problems wollen wir nicht kommen. Dann müssten wir ja unseren Anteil daran erkennen.

Der Vorteil der Verfolger-Rolle: Macht und Kontrolle. Keiner hat Bock, sich unsere ständigen Nörgeleien anzuhören. Also läuft alles so, wie wir es wollen. Funktioniert doch!

Wo ein Verfolger, da ein Retter - das bringt uns zur dritten Drama-Rolle.

Der Retter

Als Retter sind wir die strahlenden Helden des Dramas. Wir helfen, trösten, denken für andere mit und bieten dann auch gleich noch die perfekte Lösung an.

Unser Motto: Wir sind ja so gut! Wir lösen alle Probleme, unseretwegen geht es den anderen besser. Dafür müssen wir dann aber auch belohnt und gelobt werden.

Das Dumme dabei: Unsere Vorschläge sind nur oberflächliche Lösungen. Pflaster drauf. Und wenn das Problem dann wieder aufpoppt: Yippie – Ich darf wieder retten!

Das ständige Retten ist anstrengend und kann bis in den Burnout führen. Aber es lohnt sich: Als Held sind wir allen moralisch überlegen und erhalten damit unsere Kontrolle.

Im Drama werden keine Probleme gelöst

Im Drama-Dreieck ist es wie auf der Theaterbühne: Probleme werden nur gespielt, konstruktiv und nachhaltig gelöst werden sie nicht.

Ein Beispiel:‍

Die Gründerin Sally delegiert nicht gut. Alles hängt an ihr, totale Überlastung. „Aber das geht nicht anders, die Investoren verlangen das“ . Der Stress bringt sie auf 180: „Alles Idioten in meinem Team. Ohne mich läuft hier gar nichts.“

Auch das Team ist frustriert. Untereinander kotzen sie sich regelmäßig über Sally aus. Direktes Feedback geben? Ach nee, wer weiss, was dann passiert.

Lieber schütten sie ihr Herz bei Mitgründer Harry aus: „Dauernd macht Sally uns runter, wir wissen nicht, was wir tun sollen.“ Harry tröstet und muntert sie wieder auf. Hauptsache sie kündigen nicht.

Gleichzeitig ärgert er sich: „Als hätte ich nicht genug zu tun, Sally muss das endlich auf die Reihe kriegen.“ Ansprechen? „Ne, kein Bock, nicht mein Problem.“

Eine kleine Alltagsstory und die gleich mehrfach durch das Drama-Dreieck führt. Ohne irgendeine Lösungsperspektive:

• Ohne Feedback bekommt Sally ihr Delegationsprobleme nicht selbst gelöst. Ihr Selbstvertrauen leidet, der Stress steigt.
• Harry bessert die Laune der Kollegen zwar temporär, aber das hält nur bis zum nächste Intermezzo mit Sally. Dann darf er wieder trösten und sich dabei gut fühlen
• Das Team fällt in die erlernte Hilflosigkeit. Das Vertrauen gegenüber Sally ist am Boden. Die Team-Performance auch.

Der ganz normale Alltagswahnsinn. Leider einer mit unglaublicher Sprengkraft. Denn jede Drama-Runde lässt den Abstand zwischen den Mitspielern wachsen. Irgendwann ist die Trennung unausweichlich.

Die Alternative:
Gegenseitiges Empowerment

Die Geschichte könnte auch ganz anders ausgehen. Nämlich dann, wenn jeder Verantwortung für den gemeinsamen Erfolg übernimmt.

Unter Stress ist das schwierig. Das gegenseitige Empowerment funktioniert am besten, wenn wir in unserem Besten-ich sind: Energiereich, gestaltend und aktiv.

Im Empower-Modus agieren wir auf Augenhöhe. Wir nehmen unser Gegenüber ernst und trauen ihr oder ihm zu, die Probleme zu verstehen und sie selbst zu lösen.

Bühne frei für das Empower-Dreieck mit seinen drei Rollen.

Der Gestalter

Als Gestalter, übernehmen wir volle Verantwortung für alles, was in unserem Leben passiert. Wir sind kraftvoll, kreativ und motiviert.

Unser Motto: Ich löse meine Probleme selbst. Wir schauen offen und neugierig auf die Welt. Wir lieben neue Möglichkeiten und das Unbekannte, denn sie fordern uns heraus.

Auf dem Weg dahin überwinden wir unsere Angst. Dem Leben begegnen wir mit Leichtigkeit und Spielfreude.

Der Challenger

Als Challenger helfen wir Opfern mit liebevollem Druck Verantwortung zu übernehmen und als Gestalter über sich hinauszuwachsen.

Unser Motto: Du kannst das und hast die Kraft! Uns ist klar:Der Weg aus der Komfortzone ist unangenehm. Aber wir stellen uns diesem Unbehagen und konfrontieren unser Gegenüber viel Mitgefühl.

Unser offenes Feedback zeigt dem Gegenüber, wo er gerade steht. Wir hinterfragen seine Überzeugungen und fordern ihn auf, seine wirklichen Gefühle zu artikulieren.

Der Coach

Als Coach unterstützen wir den Gestalter dabei, die volle Verantwortung für sein Leben zu übernehmen.

Unser Motto: Ich helfe dir, es selbst zu tun. Wir sind Lernbegleiter, unterstützen, ermutigen, hören zu und stellen Fragen. Unser Ziel: Nachhaltige, tiefgreifende Veränderung statt oberflächlicher Lösungen.

Die Verantwortung für diese Veränderung lassen wir beim Gestalter, dem wir die volle Kompetenz für seine Veränderung zutrauen.

Probleme nachhaltig lösen

Kehren wir zurück zu unserem Team - und schauen das Ganze im Empower-Dreieck an.

Sally beschließt, dass es so nicht weiter geht. Sie will ihr Leben wieder aktiv gestalten ?. Dafür hinterfragt sie ihre eigenen Einstellungen: „Ist das wirklich außerhalb in meiner Kontrolle? Was gibt mir das?“ ‍ Und lotet dann neue Optionen aus: „Was könnten Alternativen sein? Wie würde sich das anfühlen?“ ?? Allmählich bekommt sie einen klareren Blick...

Zum Glück wird sie dabei von Harry unterstützt. Statt weiter das Team zu retten, geht er auf Sally zu und erarbeitet mit ihr eine neue Aufgabenteilung.  Und er challengt das Team: „Ihr seid doch alle erwachsen, redet direkt mit Sally statt euch bei mit auszuheulen. Was ist denn wirklich in Gefahr, wenn ihr Sally ansprecht? Glaubt ihr nicht, dass sie auch will, dass es besser läuft?“

Das lässt keiner gerne auf sich sitzen. Sie laden Sally zur Aussprache ein‍ und stellen erleichtert fest, dass sie damit offene Türen einrennen. Im gemeinsamen Teamworkshop reflektieren sie, was passiert ist und lernen gemeinsam, wie die Verantwortungsübergabe besser laufen kann. Bald schon steigt das Energielevel und der Spass kehrt wieder zurück.

Der Weg aus dem Drama ins Empowerment ist ein Weg der 100%igen Eigenverantwortung.

Das Motto dieser Reise: Own your Shit. Jeder für sich. Alle gemeinsam.

„Die letzte der menschlichen Freiheiten besteht in der Wahl der Einstellung zu den Dingen.“

Viktor Frankl

Es ist toll, wenn Du diesen Weg für Dich gestaltest. Noch besser ist es, wenn ihr diesen Weg gemeinsam im Team geht.

Setzt Euch gemeinsam mit den beiden Frameworks auseinander, reflektiert die Dynamiken eurer Konflikte und empowert Euch gezielt.

Dann ist Euer Team unschlagbar!

Key Take Aways

Der Weg vom Drama zum Empowerment verlangt die volle Selbstverantwortung. Wir erreichen sie, indem wir uns und unser Gegenüber konsequent hinterfragen.

Hier ein paar Fragen die euch beim Rollenwechsel helfen:

• Vom Stress-Ich zum Besten-Ich. Wie geht es mir gerade? Energiereich oder ausgelaugt? Aktiv oder reaktiv? Gestaltend oder Getrieben? Wie machen ich den Shift?
• Vom Opfer zum Gestalter. Was meide ich gerade? Was will und fühle ich wirklich? Wie sieht eine nachhaltige Lösung aus? Wer oder was sind meine Verbündeten?
• Vom Verfolger zum Challenger. Bist Du bereit 100% Verantwortung zu übernehmen, Deine Bedenken offenzulegen, die Lösung für Dein Problem zu sein?
• Vom Retter zum Coach. Was lernst Du aus dieser Erfahrung? Was ist eine alternative Sichtweise? Was fühlst Du dabei? Wie wäre es, wenn dieses Problem gelöst wäre?

Geht den Weg gemeinsam. Fordert Euch mit liebevollem Druck heraus, unterstützt Euch und übernehmt die volle Verantwortung.

Und nun zu dir!

Reflektiere dein Führungsverhalten. Diskutiert dieses Modell auch im Team.

• Wann bist du im Drama? Was ist deine präferierte Rolle?
• Welche Vorteile ziehst du aus deinen Drama-Rollen?
• Bist du bereit, sie für ein echtes Empowerment aufzugeben?
• Reflektiere eine Drama-Situation. Wie sähen die passsenden Empower Rollen aus?

Vor ein paar Wochen hatte ich eine spannende Diskussion mit Dominik, einem meiner Coachees und Co-Founder eines super innovativen Tech Anbieters.

Er schwärmte von der Anfangszeit seines Startups, als er die Plattform seines Unternehmens programmierte. Eine herausfordernde Tätigkeit, die unglaublich viel Kreativität verlangte. Er arbeitete fast rund um die Uhr. Und magischerweise schien ihm das eher Energie zu geben als zu nehmen. 

Sprich: Er war tief im Flow. ?

Leider hat sich das seit einiger Zeit geändert. Heute hat er große Teams, führt konsequent „nur noch“, ist ein super Leader. Aber das Flowgefühl stellt sich nur noch selten ein. 

Seine große Frage:
„Wie komme ich wieder in den Flow? Und wie bringe ich als Leader mein Team in den Flow?"

Diesen Text gibt es auch zum Hören! Spotify Apple Podcast Podigee

Lass dich inspirieren und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your journey far beyond!

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5x so produktiv im Flow

Die Fragen von Dominik ist super relevant für die Führung unserer Teams. 

In den Flow zu kommen, ist der weltbeste Produktivitätshack.

Laut einer Studie von McKinsey sind Top Executives im Flowzustand 5x so produktiv, wie im „normalen“ Leben.

Ein Zustand der totalen Vertiefung, wir gehen in unserer Tätigkeit auf, fühlen uns eins mit der Welt und vergessen die Zeit.  Im Flow haben wir fast übermenschliche Energien, sind kreativ und schaffen großartiges. Ganz zu schweigen vom Glückgefühl, dass uns der Flow gibt.

Wie großartig, wenn wir einen den Schalter für den Flow hätten!

Zutaten für den Flow

So magisch sich der Flow für uns anfühlt – die psychologische Forschung versteht heute sehr gut, was uns in den Flow bringt.

Flow kann entstehen, wenn diese 4 Bedingungen gegeben sind.

• Große Herausforderung. Anspruchsvolle, aber machbare Aufgaben, keine Überforderung.
• Klar definiertes Ziel. Wie wissen genau, wohin wir wollen und was dafür zu tun ist.
• Totaler Fokus: Wir können uns komplett auf unsere Aufgabe konzentrieren.
• Direktes Feedback: Wir sehen direkt, was wir schaffen, alles ist unter Kontrolle.

Vom Gründer-Flow...

Kein Wunder, dass wir uns in den Anfangszeiten unserer Startups ständig im Flow befinden. Denn in der Phase des Aufbruchs sind alle Bedingungen erfüllt.

• Wir stehen vor einer großen Herausforderung. Ideen entwickeln, Produkt bauen, Kunden sprechen. Vieles davon haben wir im Studium oder in anderen Jobs gelernt. Sprich: Es ist anspruchvoll, aber machbar.
• Wenige, sehr klare Ziele: Unser Produkt auf den Markt bringen und Geld einsammeln. Noch ist alles relativ übersichtlich.
• Wir können gut fokussieren. Das Team ist noch klein. Jeder hat seinen Job, wenig lenkt ab. 
• Direktes Feedback: Build-Measure-Learn. Schnelles Feedback in Reinkultur. 

Die perfekten Zutaten für den Flow.

Das Ergebnis: Wir sind glücklich und bekommen unglaublich viel geschafft. All Nighter kein Problem - der Flow gibt uns die Energie, die wir brauchen.

Und wir erleben den Flow nicht nur individuell, sondern auch als Team. 
Denn wir teilen die eine Vision, wenige Menschen arbeiten jeweils auf ihren Stärken zusammen, jeder weiß was zu tun ist, die Kommunikation ist eng und vertrauensvoll.

Ein großartiges Gefühl.

„Freude entsteht an der Grenze zwischen Langeweile und Anspannung. Dort, wo Herausforderung und Handlungsfähigkeit im Gleichgewicht sind.“

Mihály Csíkszentmihályi

...zum Leader-Stress

Leider bleibt es nicht dabei. Das Unternehmen wächst. Die Aufgaben verändern sich. Und das Flowgefühl stellt sich immer seltener ein.  

Wenn man die Flow-Bedingungen betrachtet, ist das völlig logisch. Denn mit dem wachsenden Unternehmen verändert sich alles:

⚡️ Wir vom werden Macher zum Leader. Auf diese Herausforderung hat uns keiner vorbereitet. Wir fühlen wir uns mit diesem neuen Job überfordert. Auch sonst wächst die Komplexität und bringt das Team an die Grenzen der Kompetenz.

⚡️ Viele Ziele, konkurrierende Prioritäten. In der ersten Wachstumsphase muss unglaublich viel gleichzeitig passieren. Tech, Vertrieb, Teamaufbau. Lauter neue Kompetenzen und keiner, der es macht. 

⚡️ Vorbei mit dem Fokus. Ständig werden wir gestört und unterbrochen. Multitasking ist angesagt – wider besseres Wissen.

⚡️ Die direkte Wirksamkeit fehlt. Die Früchte unserer Arbeit erleben wir nur noch sehr indirekt. Macher sind jetzt andere. Wie gerne würden wir mal wieder eine Marketing-Kampagne fahren, etwas programmieren. Da sah man wenigstens was läuft.

Das Ergebnis: 

• Stress statt Flow. 
• Energiefresser statt Energiebooster. 
• Und die Produktivität sinkt. 
  Jedenfalls, solange wir unsere Teams nicht explizit in den Flow bringen.

In den Flow führen

Die gute Nachricht: Flow ist machbar. Du kannst dein Team bewusst in den Flow führen. Das Rezept dazu ist einfach: Schaffe ein Umfeld, dass die 4 Flow-Bedingungen erfüllt.

Optimale Herausforderung‍

Die Herausforderungen der Skalierung sind klar gesetzt. Daran kannst du nichts drehen. Aber du kannst sicherstellen, dass das Team alle notwendigen Kompetenzen hat. 

• Trainiert die fehlenden Kompetenzen. Je ausgeprägter unsere Kompetenz, desto häufiger kommen wir in den Flow. Gut ausgebildete Teams haben mehr Spaß, als Teams, die ständig überfordert sind. 
• Ergänzt das Team mit erfahrenen Managern, die die Skalierung schon mal durchlaufen haben und wissen was zu tun ist.
• Legt besonderen Wert auf die Leadership Ausbildung. Für dich und die Leader in deinem Team. Führung hat kaum einer gelernt. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Führung werdet ihr euch immer unsicher fühlen. In den Flow bringt das nicht.
  

Wenige, gut definierte Ziele ‍

Die meisten Scaleups nehmen sich zu viel gleichzeitig vor. Zudem ist das Big Picture oft verloren gegangen. Daher: Ein paar Schritte zurückgehen und wieder für Klarheit sorgen.  

• Aktualisiert eure Mission und Vision und kommuniziert sie umfassend. Macht beides erlebbar – und erklärt dem Team, wie es dazu beitragen kann.
• Versteht euer Flywheel und fokussiert euch auf das größte Bottleneck. Nehmt euch maximal 1-2 Prioritäten vor. Der Rest kommt erstmal auf die Not-To-Do-Liste. Genießt die Energie, wenn alle an einem Strang ziehen, statt sich in widersprüchlichen Prioritäten zu verheddern.

Fokus-Zeiten schaffen‍

Fokus ist alles. Wenige, klare Ziele sind ein erster Schritt. Aber nur, wenn das Team konzentriert an ihnen arbeiten kann. Wie oft höre ich: Ich kann mich nicht konzentrieren, ich werde ständig gestört. Aber angenommen, der potenzielle Störer versucht sich auch gerade zu konzentrieren...

• Legt gemeinsame Fokuszeiten fest, in denen alle im Team an ihren Projekten arbeiten. Stellt euch vor, eure Company schafft es 2x in der Woche für 2h konzentriert zu arbeiten. 4 Stunden, in denen alle Ablenkungen auf stumm geschaltet werden. Multipliziert mit der Produktivität von 5.... Genial. Das geht zwar nicht für jeden Bereich – aber doch für die meisten.
• Bündelt Anfragen in festen Sprechzeiten. Es ist eine Unsitte aus den aktionistischen Startup Tagen, das jeder jederzeit Fragen stellen kann. Das stört nicht nur, sondern führt zur gelernten Hilflosigkeit. Warum mir die Mühe machen, ein Problem zu lösen, wenn mir mein Boss sofort die Antwort gibt. 

Erfolge feiern, wie sie fallen‍

Direktes Feedback heißt: Ich sehe meinen Erfolg oder Misserfolg, und zwar ohne Verzögerung. Wachstumsunternehmen tun sich damit oft schwer. Der Blick geht oft nur nach vorne. Erfolge und Misserfolge werden schnell abgehakt. Und weiter geht’s.

Reflektiert eure Misserfolge und feiert eure Erfolge. Damit gebt ihr euch direktes Feedback. Jeder Meilenstein, den ihr feiert, gibt euch einen Energiebooster und feuert euch an, den nächsten Schritt zu gehen. Jede Fuck-up Session hilft zu lernen und besser zu werden – und macht euch damit kompetenter. Siehe Optimale Herausforderung.

Wirksamkeit neu definieren‍

Für dich als Macher auf dem Weg zum Leader liegt die größte Herausforderung in der „Wirksamkeitsverschiebung“. Du musst neu definieren, was Erfolg und Wirksamkeit für dich bedeutet. 

Als Macher hast du dich angestrengt und es ist etwas passiert. Sprich: Anstrengung = Erfolg = Wirksam. 

Als Leader bist du erfolgreich, wenn dein Team selbständig und konzentriert arbeiten kann, es alle seine Entscheidungen selbst trifft, nicht mehr abhängig von dir ist...

Jetzt ist die Gleichung eher: Leichtigkeit = Erfolg = Wirksam. 

Sprich: Du bist wirksam, wenn du es schaffst, dein Team in den Flow zu bringen.

Und das ist die beste Nachricht: Als Leader kannst du dich selbst in den Flow bringen, wenn du alles tust, damit dein Team in den Flow kommt. Die perfekte positive Rückkopplung.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Key Take Aways

Auch als Scale up könnt ihr in den Flow kommen. Und solltet es auch - denn damit maximiert ihr Spaß und Produktivität. 
Dazu hast du fünf Hebel:

• Kompetenzen ausbauen. Je höher eure Kompetenz, desto eher kommt ihr in den Flow. Trainiert jeden im Team und ergänzt euch durch erfahrene Manager.
• 1-2 Ziele, Not To Do Liste. Klare Ziele bringen alle in den Flow. Arbeitet eure Herausforderungen sequenziell, statt parallel ab. 
• Schafft gemeinsame Fokuszeiten. Fokuszeiten und Deep Work echte Flow Booster. Und wenn alle gleichzeitig drin sind, gibt es auch keine Störungen.
• Erfolge feiern, aus Misserfolgen lernen. Stellt sicher, dass alle spüren, was erreicht wurde. Das motiviert und bringt in den Flow.
• Good News: Wenn du dein Team in den Flow bringst, kommst du selbst in den Flow. 

Und nun zu dir!

Reflektiere deinen Umgang mit dem Flow:

• Wann warst du das letzte Mal im Flow? Was hast du da gemacht?
• Wie erlebst du deine Wirksamkeit als Leader?
• Wie geht es dem Team? Seid ihr im Flow?
• Wie sehen die Flow Trigger bei euch aus? Was läuft schon gut, wo hakt es?
• Was willst du als erstes Angehen, um dich und dein Team wieder in den Flow zu bringen?

Umpf, dass sass! Ein echter Tritt in den Hintern!

Letzte Woche habe ich mir Feedback zu einem Thema geholt, das mir super wichtig ist: Gute Posts in LinkedIn zu schreiben. Und ich habe es bekommen. Von einer Melanie, einer Content-Coachin, deren Meinung ich sehr schätze.

Dabei habe ich mal wieder erlebt, wie schmerzlich es ist, kritisches Feedback zu bekommen ?. Aber auch, wie man daraus lernt und in Aktion kommt. ?

Feedback nehmen ist nicht einfach. Umso wichtiger, dass wir verstehen, was eigentlich passiert, wenn wir kritisches Feedback bekommen und wie wir uns nach dem ersten Schreck gezielt in Aktion bringen.

Aber nun erst mal einen Schritt zurück:

Was war eigentlich passiert?

Wie du weißt, liegt mir gute Führung sehr am Herzen. Ich möchte möglichst vielen Leadern Anregungen für ihren Führungsalltag geben.

Der Hebel dafür: Meine LinkedIn Posts und der Newsletter.

Grundsätzlich funktioniert es: Ich bekomme positive Rückmeldungen. Der Newsletter hat Öffnungsraten von über 50%. Ziemlich genial. Wenn da nicht die geringe Reichweite wäre. Die Leserschaft wächst nur langsam. Der Funke springt irgendwie nicht rüber.

Immer wieder habe ich überlegt, was ich besser machen könnte: Weniger abstrakt, mehr Storytelling, anregendere Intros, persönlichere Bilder. Ich arbeite dran, aber bislang ohne durchschlagenden Erfolg.

Um das zu ändern, habe ich mir mit Melanie jetzt einen Content-Coach genommen. Unser erster Schritt: Ein offenes Feedback auf meine letzten 15 Posts. Die Rückmeldung: Zu abstrakt, zu wenig lebendig, Aufhänger oft nicht anregend genug, Bilder unpersönlich.

Grrr. Genau das, was ich irgendwie schon wusste.

Und doch hat dieses Feedback unglaublich viel in mir ausgelöst: Mit jedem Post, den sie kommentierte, fühlte ich mich kleiner. Das Unausgesprochene ist jetzt ausgesprochen. Von einem anderen Menschen.

Das verunsichert und schmerzt. Ich hatte mir doch immer so viel Mühe gegeben. Mein Bestes gegeben – reichte aber noch nicht.

Nach dem Feedback musste erst mal eine große Runde laufen...

Gleichmal vorweg: Bitte kein Mitleid! Für mich ist diese Erfahrung total ok. Denn eigentlich geht es allen so – das zeigten auch die vielen Reaktionen auf den LinkedIn Post, den ich schon zu dieser Erfahrung geschrieben habe. 

Wir wissen, wie wichtig Feedback ist. Wir reden darüber, wie wir anderen Feedback geben, eine Feedbackkultur schaffen. Aber wenn es um die emotionale Achterbahn geht, die schwieriges Feedback auslöst: Funkstille. Bloß nicht zugeben, dass wir Gefühle haben. Schon gar keine negativen.

Aber da es sie nun mal gibt, und da sie beim Feedbacknehmen eine große Rolle spielen, sollten wir sie uns auch mal anschauen.

Die Psychologie des Feedback-Nehmens

Attacke aufs Ego

Ok, warum fällt es uns so schwer, kritisches Feedback anzunehmen?

Ganz einfach: Kritisches Feedback offenbart eine Diskrepanz zwischen unserem Selbst- und dem Fremdbild. Es bedroht unsere Identität - egal wie viel Mühe sich unser Gegenüber bei der Formulierung gibt (Hier mehr zur Gestaltung von gutem Feedback).

Der Grad der Bedrohung hängt davon ab, wie wichtig uns das Thema ist, wie weit Selbst- und Fremdbild auseinanderklaffen, und wie sehr uns bereits klar ist, dass es ein Problem gibt.

In meinem Fall war die Bedrohung eher mittel: Ein Thema, das mir am Herzen liegt, bei dem ich aber wusste, dass ein Handlungsbedarf besteht. Sonst hätte ich das Feedback ja nicht eingeholt.

Auf die Bedrohung unserer Identität reagieren wir mit STRESS, unser Kampf- oder Flucht-Mechanismus wird angestoßen. Und genau so sehen die ersten Reaktionen typischerweise aus:

• Schockstarre und beschämtes Schweigen – die Flucht ins Mauseloch. ? oder
• der direkte Rückschlag gegen den Feedbackgeber – auf in den Kampf! ?

In meinem Fall war es eher die Flucht ins Mauseloch. Mit jedem Post, den Melanie kommentierte, wurde ich stiller, de facto zog ich mich zurück.

Ich kenne aber auch das Gegenteil sehr gut. Der Feedbacknehmer schlägt erst mal zurück: „Schwachsinn! Außerdem bist du ja nicht besser... Du machst immer...“ Wenn sich der Feedbackgeber davon triggern lässt, fängt eine veritable verbale Rauferei an.

Das Ergebnis ist in beiden Fällen das gleiche: Das Feedback rückt in den Hintergrund. Nicht hilfreich. Denn eigentlich wollen wir uns ja weiterentwickeln.

Aber das können wir nur, wenn wir unsere Ratio wieder anschalten. Also müssen wir erst mal raus aus dem Stress. Denn im Stress können wir nicht klar denken.

Schritt 1:
Selbstmitgefühl

Unserem Stress begegnen wir am besten, indem wir unsere Emotionen aktiv wahrnehmen. (Siehe auch den Blogartikel zu 3 Wege aus der Stressfalle).

Wie fühlen mit uns. Selbstmitgefühl.

Wie geht das?

Nenne zunächst deine Gefühle beim Namen. In der Psychologie heißt das „Labeling“: Ja, es tut weh, Feedback zu bekommen. Ich bin enttäuscht, ich hätte gerne was Positiveres gehört. Ich bin frustriert, dass meine Bemühungen nicht gesehen werden...

In dem wir unsere Gefühle benennen, gehen wir bereits auf Distanz zu ihnen. Wir schauen sie von außen an. Und können aus dieser Position einen neuen Blick auf die Situation werfen. Ihr einen neuen Rahmen geben. Reframing.

• Normalisieren: Diese Gefühlsachterbahn ist völlig normal, das heißt nicht, dass ich ein schlechter Feedbacknehmer bin.
• Positiv aufladen: Nur wenn ich verunsichert werde, komme ich aus der sicheren Komfortzone.
• Bedeutung abwerten: Das ist jetzt wirklich kein Weltuntergang, es geht nur um eine Situation...

Mit diesen Maßnahmen dämpfst du den Feedback-Stress.

Helfe deinem Körper dann, dem Stress abzubauen: Tief durchatmen, eine Nacht drüber schlafen, einen Feedback-Verdauungs-Spaziergang machen, einen guten Witz reißen und herzlich lachen oder auch mal ein paar Tränen vergießen.

All das hilft dir, dem Stress-Zyklus erfolgreich zu entkommen und den Kopf für die Verarbeitung des Feedbacks frei zu machen.

Schritt 2:
Lernchance sehen

Jetzt kannst du dich damit auseinandersetzen, wie du mit dem Feedback wachsen kannst - und in diesem Zuge deine innere Abwehr gegen das Feedback auflösen.

Dabei lohnt es sich, das Feedback aus drei Perspektiven zu betrachten:

• Fakten
• Beziehung
• Identität

Fakten

Gerne kritisieren wir am Feedback erst mal die Faktenlage: „Das war doch ganz anders!“, „Das war ganz anders gemeint!“, „Das habe ich gar nicht gesagt.“

Statt das Feedback als falsch zu diskreditieren, begegne dem Feedback mit Neugierde:

• Was hat mein Gegenüber in dieser Situation erlebt? Was ihn dazu bewegt, dieses Feedback zu geben?  Welche „Fakten“ hat sie gesehen?
• Inwieweit wirkt mein Verhalten anders, als ich eigentlich will. Was kann in an meinem Verhalten ändern, um die richtige Wirkung zu erzielen?

So ging es mir auch: „Das sind doch Bilder von mir.“, „Das ist doch eigentlich locker geschrieben.“ waren meine ersten Reaktionen. Aber offensichtlich hatte mein Verhalten nicht die Wirkung, die ich wollte. Also ran an die Buletten.

Beziehung

Gerne hinterfragen wir auch, ob unser Gegenüber überhaupt „berechtigt“ ist, dieses Feedback zu geben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn wir Probleme mit diesem Menschen haben oder sie etwas kritisiert, das sie selbst nicht optimal hinbekommt.

Typische Indikatoren sind Sprüche wie: „Von dir nehme ich kein Feedback an“, „Du machst das ja auch nicht besser!“

Und schon verwerfen wir ein Feedback, das inhaltlich unglaublich wertvoll sein kann.

Statt den Feedbackgeber abzuwerten, helfen dir hier folgende Überlegungen:

• Trenne das WER vom WAS. Lass die Person außen vor und fokussiere auf den Inhalt des Feedbacks.
• Versetze dich in die Person: Wie erlebt sie die Welt, was ist ihre Rolle, ihr Stil, wie denkt sie über die Welt nach. Was kann ich daraus mitnehmen.

Identität

Besonders heftig reagieren wir auf Feedback, dass an die Wurzeln unserer Identität geht: „Ich mache immer alles perfekt.“ „Ich will doch allen nur helfen.“, oder in meinem Fall: „Ich glaube, dass ich richtig coole Sachen schreibe.“

Wenn unsere Identität hinterfragt wird, reagieren wir mit Scham, verlieren unser Selbstvertrauen, oder werden besonders defensiv. Typische Sätze in dieser Situation: „Ich mache immer alles falsch!“, „Ich habe recht, du nicht.“, „Ich habe es total verbockt.“

Statt zu dramatisieren, helfen dir hier folgende Fragen und Überlegungen:

• Was an diesem Feedback berührt mich so sehr? Welcher Teil meiner Identität kommt gerade ins Wackeln? Ist das wirklich so?
• Mach dir klar, dass es um ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation geht. Nicht um deine Person oder Intention. Überlege, wie eine Korrektur im Verhalten hilft, das, was dir wichtig ist, noch besser umzusetzen.

Mit der Reflektion dieser drei Perspektiven verstehst du das Feedback immer besser und findest idealerweise bereits Ansätze zur Weiterentwicklung deines Verhaltens.

Schritt 3:
In Aktion kommen

Im dritten Schritt geht es darum, diese Veränderungen auch wirklich vorzunehmen. Leider stellt uns die Psychologie auch hier ein Bein.

Denn unsere intuitive Reaktion auf kritisches Feedback ist nicht etwa die Anpassung des Verhaltens, sondern das Meiden der Situation.

WEG VON statt ein HIN ZU.

Das passiert vor allen, wenn wir im Feedbackgespräch nur über das kritische Thema gesprochen haben und eine positive Alternative fehlt.

An dieser Stelle hilft der Blick auf die eigene Mission oder Ziele: Wie kann ich die mit einem neuen Verhalten besser erreichen? Was wird dann möglich?

Ich hatte auch schon ein Beispiel vor Augen: Meine Freundin und Gründer-Coachin Julia Derndinger. Julia hatte den Shift in der Gestaltung ihrer Posts zusammen mit Melanie vor ein paar Wochen gestartet und ganz außerordentliche Erfolge erzielt.

Wenn ich das auch schaffen würde! Dann lohnt sich meine Arbeit viel mehr! Das wäre doch phantastisch!

Schritt 4:
Aufs nächste Level kommen

Nun gilt es: Nicht lange fackeln. Das Feedback so schnell wie möglich umsetzen. Die alten durch neue Erfahrungen überschreiben, neue Gewohnheiten anstoßen.

Wer jetzt zu lange wartet, bleibt in der unkomfortablen Komfortzone stecken. Und die wollen wir ja eigentlich verlassen.

Genau das habe ich gemacht: Schon auf dem Spaziergang habe ich mir überlegt, wie mein nächster Post aussehen könnte.

Das Thema: Umgang mit kritischem Feedback. Meine persönliche Erfahrung, mit einem Bild vom mir auf diesem Feedback-Verdauungs-Spaziergang, nahbar, menschlich, verletzlich.

Ich habe versucht, das gesamte Feedback auf meine Art und Weise zu verarbeiten.

Der Sprung aus der Komfortzone hat sich voll ausgezahlt:

• 16k Impressions – statt der üblichen 1-3k
• 104 Likes (sonst eher 15-20)
• Viele unglaublich persönliche und mitfühlende Kommentare, echter Austausch
• 30 neue Follower.

Vor allem aber hat er mir eines gezeigt:

Es lohnt sich, meine Art zu Schreiben weiterzuentwickeln. Wenn ich hier wachse, erreichen ich viel mehr Menschen mit der Mission, die mir so sehr am Herzen liegt: Gute Führung, die Menschen, Teams und Unternehmen zum Wachsen bringt.

Und ich habe in diesem Prozess unglaublich viel über das Thema Feedback nehmen gelernt. Let’s face it:

• Starkes Feedback löst starke Gefühle aus. Das ist ok. Jedenfalls, wenn wir diese Gefühle aktiv wahrnehmen und sie nutzen, um uns in Aktion zu bringen.
• Feedback kann erst verarbeitet werden, wenn der Stress abgebaut ist. Sonst läuft nichts. Gib dir die Zeit. Reagiere nicht aus dem Stress, agiere mit freiem Kopf. Und berücksichtige das auch wenn du Feedback gibst.
• Durchdenke das Feedback möglichst umfassend. Da steckt mehr drin als du denkst. Vor allem lässt es und verstehen, wo uns unsere Identität vom Wandel abhält.
• Schaffe dir ein kraftvolles und begeisterndes HIN ZU. Überlege dir, wie du deine Komfortzone Richtung Mission verläßt.
• Schnell durchstarten. Je schneller du positive Erfahrungen machst, desto schneller verankerst du das neue Verhalten.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

Und nun zu dir!

Reflektiere deine letzte Erfahrung mit einem kritischen Feedback. Wie könntest du dafür sorgen, dass du es optimal verarbeitest?

• Wie ging es dir? Welche Gefühle hat das Feedback ausgelöst?
• Was kannst du tun, um möglichst schnell aus dem Stress-Zyklus zu kommen?
• Wie reflektierst du die verschiedenen Ebenen des Feedbacks? Die Fakten? Die Beziehung? Deine Identität?
• Wie sieht dein HIN ZU aus? Wie sieht die Welt jenseits der Komfortzone aus?

Und was ist der Schritt, den du jetzt, sofort machen kannst?