Ich wette du kennst sie auch: Drama-Kings und -Queens.

Menschen, die es immer wieder schaffen, sich aus der Verantwortung zu ziehen.

Entweder, indem sie das ohnmächtige Opfer spielen, oder indem sie mit ihrer Negativität alle auf Abstand halten. Zwei aktuelle Coaching-Fälle zeigen das Spektrum.

Lina, eine starke Senior Account Managerin, liefert Top-Zahlen. Doch die Zusammenarbeit mit ihr ist anstrengend. In Meetings fällt sie ihren Kollegen ständig ins Wort, macht abwertende Kommentare, muss immer Recht behalten. Ihr tiefes Wissen bunkert sie – und stellt damit sicher, dass sie unverzichtbar ist. Klassisches Beispiel einer toxischen Performerin.

Auf der anderen Seite: Tom. Product Owner, schon lange dabei, nicht wirklich stark. Viele seiner Sätze beginnen mit „Ich kann da nichts machen…“, „Die anderen blockieren mich…“,„Ohne die Ressourcen aus dem Tech-Team geht gar nichts.“ Deadlines reißt er fast immer – ohne seinen Anteil zu sehen. Die Botschaft: „Ich bin ausgeliefert.“ Das perfekte Beispiel des Ewigen Opfers.

So unterschiedlich die beiden wirken – sie teilen eine Gemeinsamkeit: Sie lösen bei uns einen Retter-Reflex aus und entziehen sich damit der Verantwortung für ihr Verhalten. Mit dieser Strategie sind sie Sprengstoff für jedes Team – und müssen entweder lernen, Verantwortung zu übernehmen, oder das Team verlassen.

Mit diesem Blogartikel zeige ich dir, woran du Drama-Kings & -Queens frühzeitig erkennst, wie du sie mit dem CLEAR-Prozess in die Verantwortung bringst und 7 Anti-Drama-Sätze für den Führungsalltag.

Drama Kings & Queens - so funktionieren sie

Drama-Kings und-Queens gibt es in zwei typischen Versionen:

• Die toxischen Performer machen einen super Job, nutzen ihre Leistung aber als „Ausrede“ für unproduktives, negatives Verhalten. Sie halten sich für die Besten und vergiften die Stimmung, indem sie andere herabwürdigen. So wie Lina.
• Das ewige Opfer sind meist Mitarbeitende mit wackeliger Performance. Werden sie kritisiert, verweisen sie auf persönliche Belastungen oder äußere Umstände, positionieren sich als Opfer und reagieren passiv-aggressiv, wenn es um Leistungsprobleme geht. So wie Tom.

So unterschiedlich das Verhalten ist  – beide Typen nutzen geschickt die Drama-Dynamik. Indem sie in die Opfer- oder Verfolger-Rolle gehen, schieben sie uns in die Retter-Rolle. Wir übernehmen die Verantwortung, der sie sich entziehen. Rückdelegation vom Feinsten.

Toxischer Performer in der Verfolger-Dynamik

Schauen wir Linas Beispiel an: Weil Jonas, ihr Lead, ihre Leistung braucht, hält er sie bei Laune – „Wir brauchen die Umsätze, das Feedback muss warten.“ Damit spricht er sie von Verantwortung frei und wird zum Retter.

Die Teamstimmung kippt, immer mehr Kollegen verstummen: „Warum sollen wir was sagen, wenn sie uns immer wieder vorführt?“ Gibt Jonas schließlich Feedback, dreht Lina den Spieß um und macht sich selbst zum Opfer: „Alle sind gegen mich.“

Der Ton wird schärfer.Jonas pendelt zwischen Retter („Ich übernehme den heiklen Pitch.“) und genervtem Verfolger („So geht das nicht weiter!“). Das Drama-Karussell läuft auf Hochtouren.

Lina zeigt die typischen Verhaltensmuster im Verfolger-Modus:

• Personalisierung statt Sache: Abwertungen („naiv“, „verstehst du nicht“), Statusspiele („Ohne mich geht nichts“).
• Taktung dominieren: Unterbrechen, Monologisieren, Agenda-Hijacking.
• Hinter Performance verstecken: „Was wollt ihr denn, ich liefere doch ...“
• Selbstanteil leugnen: Schuld zuweisen, Sinn der Diskussion in Frage stellen.
• Sich zum Maßstab machen: Nur eigene Leistung zählt. Erklärt anderen ihren Job.

Und so sehen die Frühwarnsignale aus:

• Meetings: Spürbare Freeze-Momente nach den Beiträgen des toxischen Performers; das Team verstummt zunehmend.
• 1:1: Feedback wird als „dein Bias“ abgetan; Beobachtungen gelten als „deine Meinung“.
• E-Mail/Slack: CC-Bombing, spitze Formulierungen, Forderungen ohne A/B-Vorschlag.
• Output: Schnelle, aber wenig wirksame Entscheidungen; wenige Alternativen, viele Einwände; Wissenshorten zur Absicherung.
• Teamklima: Zynische Witze, „Ich halt mich raus“-Sätze, Rückzug anderer in Meetings.

Ewige Opfer in der Opfer-Dynamik

Ähnlich bei Tom: Seine Lead Karen will helfen – sie springt ein, übergibt Aufgaben ans Tech-Team, übernimmt Eskalationen: „Ich kläre das für dich, damit du Luft bekommst.“ Die perfekte Retterin.

Auch hier kippt dieStimmung: Die Entwickler wollen nicht ständig Feuerwehr spielen. „Der liefert eh nur unausgegorene Story Points - da können wir es gleich selbst machen.“ Man umgeht Tom, stimmt sich direkt mit Karen ab. Als es Karen reicht, kippt Tom vom Opfer in den Verfolger: „Kaum wird es schwierig, lässt du mich hängen.“

Der Ton wird härter, Karen wechselt – erst ins Retten („Okay, ich schreibe noch mal …“), dann genervt in den Verfolger („Jetzt reicht’s – so arbeiten wir nicht weiter!“). Wieder ein Drama-Karussell, das sich immer schneller dreht.

Typische Verhaltensmuster der ewigen Opfer:

• Ohnmachtsnarrativ: „Da kann ich nichts tun“, „Die anderen blockieren mich“, „Ich werde gemobbt.“
• Rückdelegation: Eskalationswünsche statt Optionen – die Führung soll klären.
• Risikovermeidung: Ausweichen, Warten, Deadlines schieben mit Begründungen.
• Diffuse Verantwortung: Unklare Next Steps, fehlende Commitments.
• Gefühle vor Fakten: Es geht um Kränkung statt um Daten und Lösungen.

Und die wichtigsten Frühwarnsignale:

• Meeting: Viele Fragen, wenige Vorschläge; Aufgaben bleiben „zwischen den Stühlen“.
• 1:1: Fokus auf Hindernisse, kaum nächste Schritte; Bitten um „Eskalation“ durch dich.
• Email/Slack: Lange Nachrichten ohne Entscheidungsvorlage; frühe Eskalation, wenig Vorbereitung.
• Output: Viele Verschiebungen, hohe Abhängigkeit von Ausnahmen/Sonderwegen; „busy“ ohne sichtbaren Fortschritt.
• Teamklima: Feuerwehr-Gefühl, Umgehungsrouten entstehen (man spricht über, nicht mit).

Das Drama-Karussell

Diese Drama-Dynamiken sehe ich in vielen Teams. Nur selten werden toxische Performer und ewige Opfer systematisch und zügig identifiziert – geschweige denn konsequent in die Verantwortung geführt.

Im Gegenteil: Häufig stabilisieren Führungsdynamiken das Karussell – und feuern es weiter an.

• Performance-Schild: Ergebnisse zählen, Verhalten gilt als „nice to have“.
• Unvollständige Vereinbarungen:  Niemand wird wirklich zur Verantwortung gezogen.
• Unklare Rollen/Prozesse/Strukturen/Regeln: Es ist zu leicht, durchs Netz zu rutschen.
• Vermeidung & People Pleasing: Kurzfristige Harmonie schlägt langfristige Kultur.
• Diagnosen statt Daten: Zuschreibungen und Unterstellungen; Verhaltensqualität wird nicht gemessen.
• Retter-Falle der Führung: Mitarbeiter werden geschützt, Fehlverhalten wird ausgebügelt.

Erkennst du dich oder dein Umfeld darin wieder? Und was kannst du tun, damit das Drama-Karussell gar nicht erst Fahrt aufnimmt?

Volle Verantwortung mit dem CLEAR-Prozess

Das Drama zu erkennen – und nicht weiter anzuheizen – ist nur der erste Schritt.
Noch wichtiger: Bringe dein Teammitglied klar und deutlich in die Verantwortung. Oder – wenn das nicht gelingt – trenne dich davon.

Drama-Kings und -Queens haben in deinem Team nichts zu suchen. Entweder sie übernehmen Verantwortung – oder sie verlassen das Team.

Dorothea von Wichert-Nick

Nutze dafür den CLEAR-Prozess in fünf Schritten:

Schritt 1: Clarify

Gib klares Feedback inklusive deiner Verhaltenserwartung. Nutze z. B. das SBI-Format (Situation–Behavior–Impact). (Hier mehr dazu)

„Gestern im Jour-fixe (S) hast du Anna 2× unterbrochen und ‚Unsinn‘ gesagt. Das hat mich gebremst und das Team verunsichert. Meine Erwartung an dich: Klar in der Sache und respektvoll im Ton.

• Do: Beobachtbar, konkret, ohne Etiketten. Klare Erwartung formulieren.
• Don’t: „immer/nie“, Diagnosen, Gruppenmeinungen („alle finden …“).

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Schritt 2: Loop

Sichere mit Rückfragen ab, dass dich dein Gegenüber wirklich verstanden hat:

„Mir ist wichtig, dass mein Feedback wirklich bei dir ankommt. Was hast du verstanden? Kannst du mir das mit deinen eigenen Worten wiedergeben? Was habe ich beobachtet? Was hat das mit mir gemacht?“

Frage so lange nach, bis auch der Impact verstanden ist. Diese Technik heißt „Loopen“.  Ein gutes Signal für den Erfolg ist ein Satz wie: „Es tut mir leid, dass es dir so geht. Das habe ich nicht gewollt.“

• Do: So lange loopen, bis das Verständnis spürbar ist – auch wenn das anstrengend ist. Wichtig: Verstehen heißt nicht zustimmen
• Don’t: Ein schlichtes „Ja“ auf ”Hast du mich verstanden?“ akzeptieren.
• RED FLAG:  Gegenüber weigert sich, sein Verständnis zu spiegeln. Ohne die Bereitschaft zum Verständnis ist keine Entwicklung möglich.

Schritt 3:  Empower

Bring den Betroffenen in die Verantwortung für seine Weiterentwicklung:

„Nachdem klar ist, worum es mir geht: Mach bitte einen Vorschlag, wie du dein Verhalten künftig entwickelst. Nenne 2–3 Maßnahmen und wie wir den Erfolg messen. Lass uns einen Zeitplan mit regelmäßigen Reviews festlegen.“

•  Do:
  
  • Konkret: „Was genau willst du tun? Was brauchst du von mir? “
  • Messbar: „Woran erkennen wir den Fortschritt?“
  • Rhythmus: „Wann reviewen wir?“ → „Wöchentlich 10 Min. Check-in; Day-30 Review.“
• Don’t: Vage Maßnahmen, keine Messbarkeit, kein Review-Plan.
• RED FLAG:  Halbherziger Plan; keine eigenen Schritte ableitbar.

Schritt 4 -  Agree

Haltet eine knappe, einseitige Vereinbarung fest – inklusive Konsequenzen bei Nichteinhaltung. (Hier zum Führen mit Konsequenzen):

„Wenn du A (Einhaltung) lieferst, mache ich A′ (Vertrauen rauf, Projekte/Beförderung wieder on). Wenn du B (weiter so) wählst, mache ich B′ (formelle Schritte, Themenstopp, ggf. Rollenprüfung). Du entscheidest über dein Verhalten – ich halte unsere Vereinbarung.“

• Do: Klare (Schriftliche) Vereinbarung – nutze dieses Mini-Template
  
  • Titel: „Entwicklungsplan [Name]“, Datum
  • Maßnahmen (2–3)
  • Messung (1–2)
  • Check-ins: Weekly 10 Min., Day-30 Review
  • Start/Ende Testphase
  • Konsequenzen
  • Unterschriften: Mitarbeiter:in/Führung
• Don’t: Ungenaue Verabredung, fehlende Konsequenzen
• RED FLAG:  Unterschrift wird verweigert.

Schritt 5 - Review

Fehlt nur noch der letzte Schritt: Nachhalten der Vereinbarung und ggf. Umsetzen der Konsequenzen. Wöchentliche kurze Reviews, einmal im Monat längere Feedback-Session. Klare Message: „Du entscheidest über dein Verhalten – ich halte unsere Vereinbarung.“

Im besten Fall wandelt sich der Drama-King oder die -Queen zu einem wertvollen Teammitglied und alles ist gut. Falls nicht, habt ihr die Klarheit: So geht es hier nicht weiter.

• Do: An den vereinbarten Fahrplan halten, Ampelcheck des Verhaltens.
• Don’t: Nachhalten fehlt, Konsequenzen werden nicht durchhalten
• RED FLAG:  Keine Entwicklung, Review-Termine werden verschoben.

Top 7 Drama-Moves – und deine Gegenmittel

Drama-Kings und -Queens sind oft wahre Meister der Manipulation. Sie wissen genau, wie sie Verantwortung an dich und das Team zurückschieben. Ihr (meist unbewusstes) Ziel: in der Opfer- oder Verfolger-Rolle bleiben – und keine Verantwortung übernehmen.

Egal, wie gut du den CLEAR-Prozess vorbereitet hast: Rechne damit, dass sie versuchen, dich immer wieder ins Drama zurückzuziehen.

Hier die 7 häufigsten Drama-Moves – so reagieren Drama-Kings und -Queens auf deine Führungsversuche, so es dich ins Drama, und so konterst du mit einem Empower-Move:

Performance-Schild 🛡️

• Move:„Ohne mich steht und fällt Q4“,  „Ich liefer doch...“  
• Drama-Sog: Du rutscht in den Retter („Ich schone ihn…“) oder Verfolger („Jetzt reicht’s!“).
• Empower-Move: „Lieber XX, Erfolg = Ergebnis × Verhalten. Heute sprechen wir über dein Verhalten und nicht über deine Leistung.“

Schuldzuweisung 👉

• Move: „Das echte Problem sind die anderen/Prozesse/HR…“
• Drama-Sog: Du wirst zum Retter des „Systems“ und steigst in das übergreifende Thema ein. Das eigentliche Thema geht unter.
• Empower-Move: „Heute klären wir dieses Verhalten und seine Wirkung. Die anderen Themen können wir gerne parken und getrennt angehen.“

Gegenangriff (Defensiv-Aggression) ⚔️

• Move: „Du interpretierst mich falsch“, „Das ist dein Bias.“
• Drama-Sog: Du verteidigst dich - und schon bist du im Opfer.
• Empower-Move: „Ich beschreibe konkrete Beobachtungen und meine Wirkung. Mir ist wichtig, dass du verstehst. Verstehen ≠ Zustimmen. Also: Was hast du gehört?““

Tränendrüse 😭

• Move:„Alle sind gegen mich“, „Ihr seid herzlos – ich habe privat X.“
• Drama-Sog: Du tröstet und entlastet dein Gegenüber und wirst wieder zum Retter; Willkommen in der Rückdelegation.
• Empower-Move: „Ich habe Verständnis. Aber lass uns heute Person & Verhalten trennen. Was ist dein konkreter Schritt, um das zu lösen?“

Beweislast-Umkehr 📊

• Move: Endlose Daten-Duelle, um Entscheidung zu vertagen.
• Drama-Sog:  Du diskutierst dich fest, wirst selbst zum Verfolger oder resignierst.
• Empower-Move: „Wir entscheiden heute auf Entwurfsniveau. Nenne zwei Optionen und deine Empfehlung – wir testen 30Tage und reviewen dann.“

Ausnahme-Fischen  🎣

• Move: Grenze testen, Sonderbehandlung erzwingen.
• Drama-Sog: Du wirst zum Retter und gehst auf die Ausnahme ein, oder zum genervten Verfolger.
• Empower-Move: „Wir halten den Standard – dir zuliebe und dem Team zuliebe. Ausnahmen gibt es nur, wenn wir gemeinsame einen klaren, starken Vorteil sehen.“

ÖffentlicheEskalation 🌀

• Move: Großverteiler, spitze Formulierungen, Bühne erzwingen.
• Drama-Sog: Du „rettest“ oder „strafst“ öffentlich - das Dramakarussell nimmt weiter Fahrt auf.
• Empower-Move: „Ich ziehe das ins 1:1 (heute 15:00). Fasse dein Feedback dann in drei Sätze zusammen: Beobachtung, Wirkung, alternativer Vorschlag. Danach entscheiden wir.“

Zurück zu Lina und Tom

Drama-Kings und -Queens kosten Fokus, Vertrauen und Energie.

Der Erfolgsfaktor: Die Muster früh erkennen. Und die betreffenden Kollegen mit dem CLEAR-Prozess konsequent wieder in die Verantwortung bringen. Dabei klar machen: Verhalten zählt genauso wie Ergebnis.

Mit diesem Verständnis haben meine Coachees Klarheit gegenüber Lena und Tom geschaffen:  

Bei Lina hat der Wink mit dem Zaunpfahl gewirkt: Klarer Rahmen, Looping, Vereinbarung – sie hat Verantwortung für ihr Verhalten übernommen und sich sichtbar weiterentwickelt. Die Stimmung im Team entspannt sich zusehends.

Tom dagegen blieb im Opfermodus. Nach klaren Reviews und verfehlten Zusagen folgte die Trennung. Schwer – aber genau richtig. Als das Thema durch war, waren alle spürbar erleichtert, und das Team gewann an Fokus und Geschwindigkeit.

Unser Takeaway: Gebe dem Drama keine Bühne. Identifiziere Fehlentwicklungen frühzeitig. Formuliere klare Erwartungen, achte auf eine messbare Entwicklung, und ziehe die Konsequenzen falls es nötig ist – so schützt du eure Kultur und eure Performance.

TL;DR

• ‍Drama Kings & Queens lösen bei uns einen Retter-Reflex aus und entziehen sich damit geschickt der Verantwortung für ihr Verhalten. Mit diesem Verhalten sind sie Sprengstoff für jedes Team.
• Toxische Performer gehen im Drama-Dreieck in die Verfolgerposition und wehren damit die persönliche Verantwortung ab. Typisches Verhalten: Personalisierung statt Sache, Taktung dominieren, hinter Performance verstecken, Selbstanteil leugnen, sich zum Maßstab machen.
• Ewige Opfer gehen im Drama-Dreieck in die Opferrolle und warten auf Hilfe bzw. delegieren Verantwortung effektiv zurück. Typisches Verhalten: Ohnmachtsnarrativ, Rückdelegation, Risikovermeidung, diffuse Verantwortung, Gefühle vor Fakten, Feuerwehr-Effekt im Team.
• Diverse Führungsdynamiken stabilisieren das Drama: Performance-Schild, Unvollständige Vereinbarungen, Unklare Rollen/Prozesse/Strukturen/Regeln, Vermeidung & People Pleasing, Diagnosen statt Daten, Retter-Falle der Führung.

• ‍Gegenmittel: CLEAR-Prozess
  
  • Clarify: Konkretes SBI-Feedback + Verhaltenserwartung.
  • Loop: Verständnis spiegeln lassen (Verstehen ≠ Zustimmen).
  • Empower: Eigener Maßnahmenplan mit Messkriterien.
  • Agree: Schriftliche Vereinbarung + Konsequenzen.
  • Review: Kurz-Reviews, Konsequenzen durchziehen
    

•  7 typische Drama-Taktiken können effektiv mit Empower Moves beantwortet werden: Performance-Schild, Schuldzuweisung, Gegenangriff, Tränendrüse, Beweislast-Verschiebung, Ausnahme-Fischen, öffentliche Eskalation.

Und nun zu dir!

• Sehe ich bei mir im Team Drama-Kings & -Queens und wie gehe ich bisher mit ihnen um?
• Welche Frühwarnsignale sehe ich im Team – und wie reagiere ich heute darauf?
• Wo rutsche ich (noch) in die Retterrolle – und stabilisiere damit ungewollt das Drama?
• Habe ich mit meinen Kollegen eine klare Vereinbarung inkl. Konsequenzen – oder verlasse ich mich auf implizite Erwartungen?

Hier gibts mehr dazu…

Raus aus dem Alltags-Drama!  Wir hassen sie alle: Köchelnde Konflikte. Kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen. Lerne sie zu verstehen und brich selbstbewusst aus.

Ein gutes Feedback ist ein Feed Forward: Gutes Feedback ist wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne. So geht es!

Klare Konsequenzen – Geheimwaffe der effektiven Kommunikation. Du hast deinem Kollegen schon x-mal gesagt, dass dich sein Verhalten stört. Aber nichts passiert. Lerne, mit Klaren Konsequenzen endlich aus dem diesem Drama auszubrechen.

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