„Warum sieht eigentlich niemand, was ich brauche?“
Vielleicht hast du diesen Gedanken nie laut ausgesprochen – aber gespürt hast du ihn bestimmt. Dieses diffuse Gefühl, dass du ständig gibst, organisierst,Verantwortung trägst… und doch keiner sieht, was du brauchst.

In meinen Coachings mit Unternehmer:innen und Führungskräften ist das ein häufiges Thema. Oft, weil sie selbst gar nicht genau wissen, was sie wirklich brauchen. Oder, weil sie hoffen, dass andere es schon irgendwie merken.

Beides führt in die Sackgasse.

Denn wenn zentrale Bedürfnisse unerkannt und unerfüllt bleiben, wächst der Frust. Missverständnisse und Konflikte entstehen. Vertrauen geht verloren – oft, ohne dass wir begreifen, warum.

In diesem Blogartikel erfährst du, wie du deine Bedürfnisse erkennst und sie klar, souverän und gelassen ins Spiel bringst.

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Warum sind eigene Bedürfnisse so wichtig?

Ich fange mal mit einer scheinbar trivialen Wahrheit an:

Du fühlst dich mit dir selbst und in deiner Umwelt am wohlsten, wenn deine wesentlichen Bedürfnisse erfüllt sind.

Wenn wir unsere Bedürfnisse aktiv und bewusst regulieren, gelangen wir in unser bestes Ich: Wir können frei und offen agieren, fühlen uns empowered und steuern selbst, wie es uns geht.

Wenn unsere echten Bedürfnisse unerfüllt bleiben, erzeugt das inneren Stress. Wir geraten in Konflikte, fühlen uns fremdgesteuert oder unverstanden. Wir fühlen uns als Opfer der Umstände, werden passiv oder greifen andere an. Nichts davon ist hilfreich.

Der Schlüssel liegt darin, die eigenen Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen und aktiv zu regulieren.

Blinder Fleck: Bedürfniswahrnehmung

Leider sind gerade Unternehmer:innen und ambitionierte Führungskräfte wahre Meister im Übergehen ihrer eigenen Bedürfnisse. Nach außen wirken sie stark, selbstbestimmt und klar – doch innerlich stellen sie ihre Wünsche oft hinten an. Das Ergebnis: Frust, Unzufriedenheit und Konflikte.

Der Grund dafür liegt in frühen Kindheitserfahrungen: Viele besonders ambitionierte Menschen hatten in ihrer Kindheit mit widrigen Umständen zu kämpfen: Hoher Erwartungsdruck, Krankheiten im engeren Familienkreis, Scheidung, etc. Die Liste der Herausforderungen ist lang.

Die Überwindung dieser Widrigkeiten hat Sonnen- aber auch Schattenseiten.

Die Sonnenseite: Du hast dich sehr früh in deiner eigenen Kraft erfahren, Verantwortung für dich und andere übernommen. Frei nachdem Motto: Was nicht tötet, härtet ab. Gleichzeitig hat diese Überverantwortung in eine große Sehnsucht nach Freiheit und Autonomie in dir geweckt. Die perfekte Kombination für starke Leader und Unternehmer.

Laut einer Studie der Aldridge Foundation gaben 69 % von 370 befragten britischen Unternehmern an, dass die Überwindung solcher Widrigkeiten ein wesentlicher Impuls für ihr Gründerdasein ist.

Auch persönlich kann ich das sehr gut nachempfinden: Ich wollte immer in eine Position kommen, die es mir erlaubt, frei zu entscheiden.

Die Schattenseite: Es gab nur wenige Momente, in denen du mit deinen Bedürfnissen gesehen und reflektiert wurdest. Aber genau das braucht es, um ein gesundes Verhältnis zu deinen Bedürfnissen zu bekommen.

Babies kommunizieren ihre Bedürfnisse unmittelbar und ungefiltert: Weinen, Lachen oder Körperbewegungen. Erst über die Reaktion ihrer Eltern lernen sie, ihre Bedürfnisse bewusst wahrzunehmen, angemessen zu kommunizieren und zu regulieren.

Im besten Fall läuft dieser Prozess in 4 Schritten:

• Spiegelung und Benennung: Eltern helfen ihren Kindern, ihre Gefühle und Bedürfnisse zu verstehen, indem sie diese benennen („Du bist müde“, „Du hast Hunger“). Dadurch lernen Kinder, Empfindungen in Worte zu fassen.
• Verlässliche Reaktionen: Wenn Eltern angemessen auf die Signale ihres Kindes reagieren, entsteht ein Gefühl von Sicherheit („Meine Bedürfnisse sind wichtig und werden gehört“).
• Vorbildfunktion: Eltern, die selbst ihre Bedürfnisse wahrnehmen und kommunizieren, vermitteln dem Kind: „Es ist normal und wertvoll, dass ich meine Bedürfnisse äußere.“
• Grenzen und Frustrationstoleranz: Kinder lernen auch, dass nicht jeder Wunsch sofort erfüllt werden muss – aber dass ihre Bedürfnisse dennoch gesehen und ernst genommen werden.

Dieser soziale Lernprozess hat bei vielen Gründern und Leadern nicht ausreichend stattgefunden.  Ihre Bedürfnisse wurden regelmäßig übergangen, ignoriert oder als „unangemessen“ dargestellt. Das Ergebnis: Sie haben verlernt, ihre eigenen Wünsche wahrzunehmen oder zu äußern – mit erheblichen Folgen bis ins Erwachsenenalter.

Wenn Bedürfnisse ignoriert werden: Typische Muster

Im Coaching erlebe ich immer wieder zweitypische Muster, die auftreten, wenn Menschen keinen gesunden Zugang zu ihren Bedürfnissen haben. Vielleicht erkennst du dich in einem dieser Punkte wieder:

• "Dafür habe ich jetzt keine Zeit, anderes ist wichtiger." – Du nimmst ein eigenes Bedürfnis wahr (z.B. nach Ruhe oder Anerkennung), doch du verdrängst es, weil gerade etwas „Wichtigeres“ ansteht. Langfristig macht dich das innerlich leer und unzufrieden.
• Wieso sieht meine Chief of Staff nicht, was ich von ihr brauche?" – Du hoffst, dass andere deine Bedürfnisse erfüllen, ohne dass du darum bitten musst. Damit begibst du dich unbewußt in eine gefährliche Abhängigkeit – Enttäuschungen sind vorprogrammiert.

Diese Muster funktionieren für dein Umfeld vielleicht eine Zeit lang – du springst immer ein und hältst den Laden am Laufen. Doch innerlich wächst dein Frust: "Warum immer ich?" Irgendwann platzt dir der Kragen, und aus dem hilfsbereiten Retter wird ein wütender Angreifer. Keine gute Entwicklung – weder für dich noch für die anderen.

Du kannst aus dieser Falle ausbrechen. Der Schlüssel ist die aktive Regulierung deiner Bedürfnisse, bevor der innere Druck zu groß wird. Wie das geht, zeigen die folgenden sieben Schritte anhand eines konkreten (natürlich anonymisierten) Coaching-Falls.

Aktive Bedürfnisregulierung in 7 Schritten

Souveräne Leader sind in der Lage, ihre Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen und aktiv zu regulieren. Das heißt nicht, dass sie jedem Bedürfnis sofort nachgeben. Vielmehr entscheiden sie bewusst, wie sie mit aufkommenden Bedürfnissen umgehen, damit sie emotional im Gleichgewicht bleiben.

Dabei hilft ein Leitfaden, den ich – angelehnt an den Psychologen Klaus Eidenschink – gern im Coaching einsetze. Im Folgenden stelle ich dir diesen Prozess mit sieben Schritten vor und zeige, wie er im (Führungs-)Alltag aussehen kann:

Der Case

Alex ist CEO eines erfolgreichen Tech-Startups. Vor drei Monaten hat er eine neue Chief Sales Officer (CSO) eingestellt – nennen wir sie Lisa. Fachlich top, menschlich passt es auch. Eigentlich sollte alles gut sein. Eigentlich, denn irgendetwas stört ihn, aber er kann es nicht festmachen.

Im Coaching arbeiten wir heraus, was das Problem ist: Lisa arbeitet engagiert, aber wenig zahlenorientiert. Alex hingegen hat ein starkes Bedürfnis nach Zahlenkontrolle. Ohne diese Kontrolle fühlt er sich unwohl. Sein Vertrauen schwindet.

Damit sind wir mitten in den sieben Schritten der aktiven Bedürfnisregulierung:

Schritt 1: Bedürfnisse wahrnehmen

Der erste und wichtigste Schritt ist, die eigenen Bedürfnisse überhaupt wahrzunehmen. Doch wie gelingt dir das, wenn du dir angewöhnt hast, sie zu unterdrücken? Der Schlüssel sind deine Emotionen – sie zeigen an, ob wichtige psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sind oder nicht.

Nach Erkenntnissen der Psychologie gibt es einige grundlegende Bedürfnisse, deren Erfüllung unser Wohlbefinden bestimmt: Bindung, Selbstwert, Kontrolle / Autonomie und Lustgewinn.

Positive Gefühle signalisieren, dass deine Bedürfnisse gestillt sind; negative Gefühle weisen darauf hin, dass dir etwas Wichtiges fehlt. Achte also bewusst auf deine Emotionen und frage dich, was sie dir signalisieren.

Hier ein Überblick über zentrale Bedürfnisse und Emotionen, die (Nicht-)Erfüllung zeigen.

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Bei Alex war dieser Schritt die größte Hürde. Sein wachsender Frust fühlte sich diffus an – er wusste nur: "Irgendetwas passt nicht." Im Coaching entwirren wir dieses Gefühl und erkennen: Sein Bedürfnis nach Kontrolle über die Sales-Zahlen blieb weitgehend unerfüllt.

Schritt 2: Den Bedürfnissen Bedeutung geben

Hast du ein Bedürfnis identifiziert, stellt sich die Frage nach seiner aktuellen Bedeutung: Wie wichtig ist die Erfüllung dieses Bedürfnisses gerade? Nicht jedes Bedürfnis hat immer Priorität – das ist oft situativ.

Zum Beispiel das Bedürfnis nach Kontrolle: Bei vertrauten Teammitgliedern ist es meist gering – euer gegenseitiges Vertrauen genügt. Doch gerät ein wichtiges Projekt in Schieflage, kann dein Kontrollbedürfnis schlagartig ansteigen. Ignorierst du deine inneren Signale und machst weiter wie bisher, ist der Konflikt vorprogrammiert.

Für Alex war schnell klar: Sein Bedürfnis nach Zahlenkontrolle ist essentiell und dringend. Wenn er dauerhaft das Gefühl hat, den Überblick zu verlieren, leidet nicht nur sein Vertrauen in Lisa, sondern in die ganze Vertriebs-Organisation.

Schritt 3: Die eigene Regulationskompetenz erkennen

Mach dir bewusst: Nur du selbst kannst für die Erfüllung deiner Bedürfnisse sorgen. Es ist dein Job – und das ist etwas Gutes! Denn sobald du die Verantwortung übernimmst, bist du nicht länger dem Verständnis und dem Wohlwollen deines Gegenübers ausgeliefert. Du hast prinzipiell alles, was du brauchst, bereits in dir, um glücklich zu sein.

Vielleicht hoffst du insgeheim immer noch, jemand anders werde deine Wünsche erfüllen – Deine Mitgründerin oder das Team. Doch sobald du dir klar machst, dass du dich im Zweifelsfall auf dich selbst verlassen kannst, gewinnst du enorme Freiheit. Das bedeutet nicht, dass du alles allein tun musst. Aber du erkennst, dass es in deiner Macht steht, dir zu holen, was du wirklich brauchst.

Alex erkennt: Er muss nicht darauf hoffen, dass Lisa "von allein" merkt, wie wichtig Zahlen für ihn sind. Er kann und darf offen ansprechen, was er von ihr braucht. Diese Einsicht nahm sofort Druck aus der Situation.

Schritt 4: Erfüllbarkeit erwarten

Eine weitere innere Haltung auf dem Weg zu mehr Souveränitätist es, die Erfüllbarkeit der eigenen Bedürfnisse überhaupt zu erwarten. Mit anderen Worten: Gehe fest davon aus, dass deine Bedürfnisse grundsätzlich erfüllt werden können. Du bist es wert, dass deine Wünsche Beachtung finden – sowohl durch dich selbst als auch durch andere.

Warum ist das so wichtig? Viele von uns sabotieren ihre eigene Bedürfniserfüllung mit unbewussten Glaubenssätzen à la „Ich bekomme ja doch nicht, was ich mir wünsche“ oder „Ich darf nicht so viel verlangen“. Mit diesem Gedanken verzichten wir auf die offene Frage und bleiben allein auf unserer Aufgabe sitzen. Erlaube dir die Zuversicht, dass deine Bedürfnisse legitim sind und Erfüllung verdienen.

Im Coaching entwickelt Alex die Idee, dieses Bedürfnis nicht nur an Lisa zu richten, sondern eine zahlenbasierte Steuerung als Arbeitsprinzip für das gesamte Führungsteam zu etablieren. Damit macht er sein berechtigte Bedürfnis zu einem sinnvollen Arbeitsprinzip für die ganze Organisation und sorgt dauerhaft für die Befriedigung dieses Bedürfnisses.

Schritt 5: Bedürfnisse klar und nachhaltig ausdrücken

Im nächsten Schritt kommunizierst du deine Bedürfnisse. Vielen fällt das enorm schwer. Sich verwundbar zu zeigen und "Ich brauche ..." zu sagen erfordert Mut. Oft hoffen wir stattdessen, die anderen mögen uns unsere Wünsche ohne Worte von den Augen ablesen. Oder wir warten so lange, bis der innere Druck explodiert und uns die Bitte nur noch als Vorwurf herausbricht.

Du wirst dich wundern, wie entgegenkommend andere sind, wenn du deine Bedürfnisse rechtzeitig, klar und entspannt kommunizierst.

Einer meiner Klienten brachte seine Bedürfnisse früher immer erst gereizt hervor, wenn es eigentlich schon zu spät war – entsprechend oft gab es Konflikte im Team. Im Coaching lernte er, seine Wünsche frühzeitig und gelassen anzusprechen. Siehe da: Sein Umfeld reagierte viel kooperativer, als er offen und respektvoll um Unterstützung bat.

Nun bereitet Alex ein Gespräch mit Lisa vor. Er formuliert sein Bedürfnis klar und ohne Vorwurf: "Mir fehlt im aktuellen Setup eine systematische Zahlenkontrolle. Das ist für mich zentral, um die Sales-Performance richtig einschätzen zu können. Ich möchte dich bitten, einen Vorschlag zu machen, wie wir das gemeinsam umsetzen." Kein Groll, kein Drama – nur Klarheit.

Schritt 6: Bedürfnisse aktiv regulieren

Wenn dein Gegenüber jetzt begeistert „Ja, mache ich sofort.“ Antwortet, ist natürlich alles klar. Haken dran.

Aber nicht jedes Bedürfnis lässt sich sofort und vollumfänglich erfüllen. Doch statt zu resignieren, kannst du aktiv entscheiden, wie du damit umgehst. Frei nach dem Motto: "love it, change it or leave it".

• Love it: Situation akzeptieren: Frage dich ehrlich: Brauche ich das jetzt wirklich? Ober kannst du es aktiv willkommen heißen, wenn das Bedürfnis aktuell nicht erfüllt wird -  aber etwas anderes passiert.  Beispiel: Du hattest einen stressigen Tag und willst endlich deine Ruhe, doch dein Kind braucht Hilfe bei den Hausaufgaben. Du entscheidest dich, deine eigene Erholung zurückzustellen und genießt stattdessen die gemeinsame Zeit mit deinem Nachwuchs.
• Change it: Neue Lösungen verhandeln: Du suchst aktiv nach Wegen, dein Bedürfnis zumindest teilweise zu erfüllen. Offene Kommunikation und Kreativität helfen, eine Win-Win-Lösung zu finden. Frage dich: Was brauche ich, was braucht mein Gegenüber? Beispiel: Dein Bedürfnis nach Kontrolle in einem Projekt kollidiert mit dem Freiheitsdrang eines Teamkollegen. Ihr einigt euch auf klare Meilensteine (du bekommst Struktur), während er bei der Umsetzung freie Hand behält (er behält Autonomie).
• Leave it: Loslassen: Erkenne, wenn dein Bedürfnis in der gegebenen Situation nicht erfüllbar ist, und löse dich aktiv von dem Bedürfnis. Halte nicht an Unmöglichem fest, sondern geh neue Wege. Beispiel: Du stellst fest, dass die Zusammenarbeit trotz allen Feedbacks einfach nicht funktioniert und du trennst dich von einem Mitarbeiter.

Keine dieser Strategien ist per se "besser" als die anderen – es kommt immer auf den Kontext an. Wichtig ist nur, dass du bewusst eine Wahl triffst, anstatt dich einem unerfüllten Bedürfnis einfach ausgeliefert zu fühlen.

Natürlich weiß Alex, dass Lisa möglicherweise nicht sofort alles umkrempeln kann. Deshalb prüft er im Coaching vorab seine Optionen:

• „Love it“: Er fragt sich ehrlich: Kann ich für eine Übergangszeit auch ohne Zahlensteuerung leben? Antwort: Ja, wenn das Sales-Team zeitnah ein Controlling-Setup erarbeitet.
• „Change it“: Er schlägt vor, das Thema Sales-Controlling gemeinsam anzugehen und priorisiert es für das nächste Quartal.
• „Leave it“: Er prüft die Konsequenz: Was, wenn Lisa dauerhaft nicht liefern kann oder will? Dann wäre eine Trennung die letzte Option – aber: Dieser Schritt ist noch weit hin.

Schritt 7: Bezogener Bedürfnisausdruck

Zu guter Letzt: Wir sind nicht allein auf der Welt. Bei aller Selbstverantwortung geht es nicht darum, stur nur die eigenen Bedürfnisse durchzudrücken. Echte Souveränität zeigt sich auch darin, die Bedürfnisse anderer mit in die Gleichung einzubeziehen.

Das heißt: Ja, ich kann klar sagen, was ich brauche – und gleichzeitig sehe ich, was du brauchst. Auf dieser Ebene entstehen die besten Ergebnisse, sei es in Beziehungen oder im Business. Wenn beide Seiten ihre Karten offen auf den Tisch legen, wächst das gegenseitige Verständnis. Man kann dann gemeinsam nach Lösungen suchen, bei denen sich niemand komplett verbiegen muss.

Beispielsweise könntest du in einer Verhandlung sagen: "Mir ist Planungssicherheit wichtig, ich verstehe aber deinen Wunsch nach Flexibilität. Wie können wir beides unter einen Hut bringen?" Mit so einem Satz zeigst du, dass du deine eigenen Wünsche kennst und zugleich die deines Gegenübers respektierst – eine starke Basis für Einigung.

Im Feedback-Gespräch formuliert Alex sein Bedürfnis klar, bleibt aber offen für Lisas Perspektive.

Tatsächlich erfährt er: Lisa weiß um das Problem und hatte das Thema Sales-Controlling bereits auf ihrer Agenda – für das nächste Quartal. Sie wollte zunächst das Team kennenlernen und erste Deals abschließen, bevor sie an der Struktur arbeitet.

Alex ist erleichtert. Der dumpfe Frust ist ausgeräumt- Sein Learning: Ich darf und muss meine Bedürfnisse frühzeitig und transparent kommunizieren. Wenn ich das tue, lernen wir gemeinsam. Wenn ich es unterlasse, schaffe ich unnötige Konflikte.

Fazit: Mit Klarheit und Gelassenheit zum Erfolg

Wenn du beginnst, diese sieben Schritte der Bedürfnisregulierung in deinem Alltag umzusetzen, wirst du nach und nach eine gelassene Souveränität entwickeln. Du gewinnst die innere Klarheit und Freiheit, dein Leben und Arbeiten selbstbewusst zu steuern, statt von unerfüllten Bedürfnissen getrieben zu werden. Konflikte und Dramen verlieren ihren Schrecken, weil du frühzeitig für dich sorgst.

Warum also warten? Fang am besten noch heute damit an, achtsamer auf deine Bedürfnisse zu hören und Verantwortung für deren Erfüllung zu übernehmen. Es lohnt sich – für dich und für die Menschen um dich herum!

Viel Spaß beim Umsetzen!

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Und nun zu dir!

Nimm dir ein paar Minuten Zeit und denke über folgende Fragen nach:

• Welche deiner Grundbedürfnisse sind in deinem Leben aktuell gut befriedigt, und wo gibt es Nachholbedarf?
• Gibt es Bedürfnisse, die du dir selbst nicht erlaubst? Was gönnst du dir stattdessen als Ersatz?
• Wie gut kannst du momentan deine Bedürfnisse regulieren? Erkennst du frühzeitig, was du brauchst, und bringst du es offen zum Ausdruck?
• Wie gut kannst du love it, change it or leave it umsetzen? Welche Option fällt dir leicht, welche schwer?

Hier gibts mehr dazu…

Raus aus dem Alltags-Drama! Wir hassen sie alle: Köchelnde Konflikte. Kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen. Lerne sie zu verstehen und brich selbstbewusst aus.

Gefangen im Dilemma: Entscheide jetzt! Handfeste Dilemmas sind dein Alltag. Du bist zerrissen zwischen widersprüchlichen Optionen. Mit der Methode des inneren Teams sortierst du deine Gedanken und findest klare Antworten.

Anleitung für Mich: So funktioniere ich. Teile mit dem Team, was eine gute Zusammenarbeit für dich ausmacht und vermeide damit viele Missverständnisse.

Deine inneren Antreiber: Stärken und Schatten. Unsere inneren Antreiber: Gleichzeitig Überlebensregeln, Superpower und Schatten. Lerne, wie sie dein Führungs- und Stressverhalten bestimmen.

Ich liebe Jazz.

Wenn sich die Musik aus dem Samen einer kleinen Melodie immer weiter entfaltet. Wenn ich vor lauter Groove meine Füße nicht mehr stillhalten kann.

Ich liebe die Kreativität des immer neuen Erfindens, der Improvisation und Weiterentwicklung. Das Zusammenspiel ganz unterschiedlicher Musiker, die auf Basis eines kleinen gemeinsamen Nenners großartige neue Stücke erschaffen.

Und ich bin davon überzeugt, dass wir in der Teamführung unglaublich viel vom Jazz lernen können. Denn Jazz Combos sind echte High Performance Teams.

Aber was macht diese Teams aus? Wie kommen sie in den Groove? Und was ist die Rolle ihres Leaders? All das liest du in diesem Blogartikel.

So What?

Du willst wissen, was echten Groove ausmacht? Dann hör dir mal „So What“ von Miles Davis an – ein geniales Stück, zu seiner Zeit revolutionär.

Und das Erstaunlichste? Es war ein First Take. Vor der Aufnahme hatte dieses Stück noch nie jemand gespielt. Nie. Es gab die Melodie von Miles – mehr nicht. Alles andere war spontane Entwicklung, pure musikalische Exploration.

Hier geht‘s zur Aufnahme auf Spotify. Hör mal rein. Es ist unglaublich.

Bill Evans am Klavier beginnt mit ein paar zarten, impressionistischen Tönen – vorsichtig tastend, als würde er den neuen Klangraum ausloten. Dann setzen Schlagzeug (Jimmy Cobb) und Bass (Paul Chambers) ein. Die ersten Takte der Melodie erklingen, ganz schlicht. Wenig später steigen die Bläser ein: Miles Davis (Trompete), John Coltrane (Tenorsaxophon), Cannonball Adderley (Altsaxophon).

Die Melodie? Simpel, fast minimalistisch: ein einprägsames Frage-Antwort-Muster.
"da-da-da-da-da-da-daaa."– "Baaah...Baaah!"

Nur zwei Akkorde, die jeweils für acht Takte gehalten werden. Mehr braucht es nicht für eines der größten Stücke der Jazzgeschichte. Und trotzdem entsteht in Sekunden ein Groove. Ich wette, schon nach wenigen Takten kannst du deine Füße nicht mehr stillhalten.

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Nach eineinhalb Minuten ist das musikalische Fundament gesetzt – jetzt beginnt die Magie der Improvisation.

Miles Davis übernimmt das erste Solo. Das Schlagzeug hält den Takt, Bill Evans gibt feine harmonische Impulse. Die anderen Bläser? Sie stehen entspannt dabei und warten. Jetzt ist Miles’ Moment – später werden sie an der Reihe sein.

Zwei Minuten pure Energie. Dann übernimmt der nächste. Jeder bringt seine eigene Persönlichkeit in den Sound ein:

🎺 Miles Davis – lyrisch, reduziert, fast meditativ.
🎷John Coltrane – explosiv, harmonisch dicht.
🎷Cannonball Adderley – voller Blues- und Bebop-Elemente.
🎹 Bill Evans – impressionistisch, fließend.

Keiner spielt für sich allein. Das Schlagzeug hält alles zusammen, die Mitspieler setzen Akzente, geben Impulse, reagieren. Nach acht Minuten kehren alle gemeinsam zur Melodie zurück und finden – scheinbar mühelos– einen perfekten Abschluss.

Was für ein Genuss!

Der Prozess hinter dem Jazz

Was sich nach freier Improvisation anhört, funktioniert nur, weil Jazzmusiker einer klaren und bewährten Struktur folgen. Eine Struktur, die genauso für High-Performance-Teams funktioniert:

• Der Band Leader stellt das Team zusammen und steuert den Prozess. Er gibt die richtigen Impulse, lässt dem Team aber auch Raum zur Entfaltung.
• Eine kleine, diverse Combo – meist 3 bis 8 Mitspieler. Idealerweise alle Meister ihres Fachs, jeder mit einer eigenen, unverwechselbaren Rolle. Und doch: kein Ego-Trip, sondern echtes Zusammenspiel.
• Das Zusammenspiel startet mit einer Synchronisation des Teams. Bevor es losgeht, groovt sich die Band ein – in Rhythmus, Klang und Melodie.
• Dann beginnt die Improvisation – die eigentliche Entwicklung des Themas. Ohne gemeinsames Verständnis wäre das Chaos vorprogrammiert. Mit Klarheit jedoch entsteht Magie.
• Schließlich gibt es einen Meta-Prozess: Gemeinsames Wachstum. Nach jedem Spiel reflektiert die Band, was funktioniert hat und wie das Zusammenspiel noch besser wird.

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Eine einfache, aber kraftvolle Struktur, in der Großartiges entstehen kann. Und sie funktioniert nicht nur im Jazz, sondern genauso in deinem Unternehmen.

Denn auch ihr startet mit einer Idee. Alles andere entwickelt sich erst auf dem Weg. Und jeder neue Schritt ist ein First Take. Der kann klappen,  wenn alle aufeinander hören, sich einbringen und dem Prozess vertrauen. Oder er kann scheitern,  wenn Chaos oder Ego die Überhand gewinnen.

Nutze den Jazz-Prozess, um dein eigenes High-Performance-Team in den Groove zu bringen!

Inspirierender Band Leader

Die Aufgaben eines Bandleaders – und eines Team Leads – sind vielseitig. Du bist Dirigent, Visionär, Kommunikator und manchmal sogar Psychologe. Und das in einer Doppelrolle: Leader und Mitspieler auf Augenhöhe.

• Ausrichtung festlegen. Du bestimmst die grundsätzliche Ausrichtung des Teams. In einem dynamischen Umfeld kann sich die Ausrichtung regelmäßig ändern. Idealerweise hast du ein gutes Gespür dafür, was (und wen) der Markt und dein Unternehmen jetzt brauchen.
• Das richtige Team zusammenstellen. Du begeisterst die richtigen Menschen für dein Team. Top Leader wie Miles Davis haben ein unglaubliches Händchen für junge Talente, die nicht nur Kompetenz mitbringen, sondern immer wieder frische Impulse liefern.
• Den Teamprozess steuern. Gute Leader schaffen Strukturen, in denen sich ihre Teammitglieder frei entfalten können. Innovation braucht einen sicheren Raum. Der wichtigste Hebel? Eine klare, gemeinsame Team-Charta, die Orientierung gibt, ohne Kreativität einzuschränken.

"He’d just look at you a certain way, and you knew what to do."

Wayne Shorter über Miles Davis

• Führen ohne große Worte. Top-Leader vertrauen der Eigendynamik eines gut aufgestellten Teams. Wenn die richtigen Leute gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten, entsteht Flow. Fun Fact zur Aufnahme von So What?: Während John Coltrane und Cannonball Adderley improvisieren, stellt sich Miles Davis an den Rand, zündet sich eine Zigarette an und beobachtet. Kein Eingreifen nötig. Er weiß: Die Musik entfaltet sich von selbst.
• Das nächste Level erreichen: Großartige Teams stagnieren nicht – sie wachsen. Deine Aufgabe als Leader: Herausfordern, dafür sorgen, dass niemand es sich in der Komfortzone gemütlich macht.

Kleines, diverses Team

Ein echtes High-Performance-Team zeichnet sich durch enge Zusammenarbeit, hohe Eigenverantwortung und schnelle Entscheidungsfindung aus. Um das zu erreichen, braucht es zwei Dinge: Kompakte Größe und Vielfalt.

Es gibt einen guten Grund, warum Jazz-Combos maximal 8 Mitspieler haben:
🎵 Zu viele führen zu Chaos.
🎵 Zu wenige schränken die Vielfalt ein.
Dasselbe gilt für High-Performance-Teams - 8 Mitglieder sind das Maximum.

Wichtig ist auch die Vielfalt einer Jazz-Combo: Jedes Instrument ist nur einmal vertreten.  Die unterschiedlichen Klangfarben machen die Musik lebendig – genau wie unterschiedliche Perspektiven euer Leadership Team bereichern.

Trotz aller Improvisation braucht es klare Verantwortlichkeiten, damit das Team nicht auseinander fällt. Im Jazz sind das die Melodieinstrumente, die das Thema prägen, die Rhythmusgruppe, die für den Drive sorgt und die Akkordinstrumente, die für die harmonische Struktur sorgen.

Definiert gemeinsam eure Rollen im Team.

• Die funktionale Rolle ist klar: Welchen Bereich vertrete ich?
• Die soziale Rolle braucht mehr Feingefühl: Wie trage ich mit meinen Stärken zur Dynamik im Team bei? Hier helfen Ansätze wie das Teamrollen-Modell von Belbin oder der Clifton-Strength-Finder.

Das Ziel einer guten Teamaufstellung: Ein Team, das sich gegenseitig ergänzt – statt sich im Weg zustehen.

Synchronisierung des Teams

Jazz Combos improvisieren mit einer unglaublichen Freiheit. Doch diese Freiheit funktioniert nur, weil sie auf einer minimalen, aber unverhandelbaren Struktur basiert. Im Jazz wird diese Minimalstruktur in den sogenannten „Lead Sheets“ festgehalten. Eine Seite, die Melodie, der Takt, die Akkorde in vereinfachter Notation. Die Quintessenz des Grooves.

Hier das Lead Sheet von „So What“:

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Die Melodie – Eure Mission

Die Melodie ist der rote Faden, den jeder kennt und umspielt. Sie wird am Anfang einmal durchgespielt und taucht dann immer wieder in Stücken oder Variationen auf. Eure Melodie ist die Mission eures Leadership Teams. Ein gutes Zusammenspiel ist nur möglich, wenn ihr eine gemeinsame Story habt, die jeder in jedem Detail versteht.

Wie definiert ihr eure Mission?

• Identifiziert eure internen und externen Stakeholder: Beirat, Kunden, Teams…
• Überlegt, wie ihr sie mit eurer Arbeit unterstützen wollt.
• Fasst eure Überlegungen in einer knackigen Mission zusammen: Das ist unser Job. Das wollen wir als Team für das Unternehmen erreichen.

Die Akkorde -  Eure gemeinsamen Werte.

Akkorde bestehen aus mehreren Tönen, die harmonisch zusammenklingen. Das Wort stammt vom lateinischen „accordare“ – „in Übereinstimmung bringen“.

Jeder Jazzer kennt die passenden Akkorde und kann innerhalb dieser Tonräume frei wählen. Das ist die Magie der Improvisation: Jeder spielt individuell – doch durch das gemeinsame Verständnis der Akkordfolgen klingt es immer richtig.

Die Akkorde der Führung sind eure gemeinsamen Werte - das Fundament eurer harmonischen Zusammenarbeit. Doch Werte allein reichen nicht – entscheidend ist:

• Welche Haltungen und Verhaltensweisen passen zu diesen Werten?
• Wie setzen wir unsere Werte im Alltag praktisch um?

Das sind eure Arbeitsprinzipien – die gelebte Umsetzung eurer Werte.

Der Rhythmus: Eure Meeting-Kadenz.

Während sich die Melodie weiterentwickelt und variiert, bleibt der zugrundeliegende Rhythmus konstant. Er ist der Taktgeber, der alles zusammenhält.‍

One of the biggest advantages that startups have, is execution speed. And you have to have this relentless operating rhythm.

Sam Altman, President Y-Combinator

Euer Rhythmus ist eure Meeting-Kadenz – die Struktur eurer Zusammenarbeit:

• Weeklies – für operative Themen und Fortschritt-Checks.
• Monthlies (halbtägig) – für größere strategische Projekte.
• Quarterlies & Jahres-Meetings – um Vision und Strategie zu schärfen.

Viele Leadership-Teams verzichten aus Zeitgründen auf einen festen Meeting-Rhythmus. Die Folge? Ad-hoc-Entscheidungen für das Dringliche, aber kein Raum für das Wichtige. Ohne klare Abstimmung entstehen Missverständnisse – und das Team verliert an Synchronisation.

Das Leadsheet eures Teams: Die Team Charta

Das Team-Äquivalent zum Lead Sheet ist eure Team-Charta. (Hier der Zugang zu einem Template: Deutsch / Englisch).

Ein gemeinsames Dokument, das alle zentralen Vereinbarungen festhält:

• Stakeholder & Mission – Wofür stehen wir?
• Werte & Arbeitsprinzipien – Wie arbeiten wir zusammen?
• Meeting-Kadenz & Struktur – Was ist unser gemeinsamer Takt?

Und das jedes Teammitglied unterschreibt – als klares Commitment zu dieser Arbeitsweise. Genau diese minimale, aber unverhandelbare Struktur ermöglicht großartige Improvisation – und echte Innovation. Aus dem Stand.

Gemeinsame Unternehmensentwicklung

Wenn ihr das Team zusammengestellt und den Rahmen der Zusammenarbeit definiert habt, beginnt das eigentliche Zusammenspiel –und mit ihm die Improvisation.

Ein gutes Leadership-Team ist wie ein CEO in Großformat– es übernimmt gemeinsam die Aufgaben, die sonst auf eine einzelne Führungsperson konzentriert sind.

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Hinter all diesen Aufgaben stehen vier Kernkompetenzen:

• Chancen und Risiken identifizieren. Nehmt euch immer wieder Zeit, um die Signale aus dem Markt und dem Team zu reflektieren: Was passiert gerade? Wo ergeben sich neue Chancen? Welche Risiken müssen wir aktiv managen?
• Konflikte lösen. Unterschiedliche Perspektiven führen zwangsläufig zu Spannungen. Ein starkes Führungsteam schafft einen sicheren Rahmen, in dem Konflikte konstruktiv und kreativ gelöst werden.
• Entscheidungen treffen. Entscheidungen sind das Endprodukt eurer Zusammenarbeit. Sie sollten mutig, klar und umsetzungsorientiert sein. Mehr dazu findest du hier.
• Umsetzung nachhalten. Euer Leadership-Team ist die höchste Instanz der Accountability. Stellt euch immer wieder die Fragen: Wird das, was wir beschlossen haben, auch umgesetzt? Bringen wir genügend Tempo in die Organisation? Hier mehr zum Thema Accountability.

Die Führung eines High-Performance-Teams ist eine Kompetenz für sich. Und wie jede Führungskompetenz: Man kann sie lernen.

Reflektiert eure Zusammenarbeit regelmäßig:

• lndividuell – durch klare und wertschätzende Feedbacks.
• Als Team – durch regelmäßige Retros.

Beides, Feedback und Retros, sollten einen festen Platz in euren Meetings haben. Lernt aus euren Misserfolgen, feiert eure Erfolge und werdet damit gemeinsam immer besser.

Der Groove eines starken Leadership-Teams

Jazz ist nicht nur Technik – es ist vor allem Spielfreude, Flow und das tiefe Vertrauen ins Zusammenspiel. Genau das macht auch ein großartiges Leadership-Team aus: Eine Gruppe starker Teamplayer, die sich gegenseitig inspirieren, fordern und gemeinsam etwas Größeres schaffen.

Hier der Prozess nochmal im Überblick:

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Wie in einer Jazz-Combo geht es nicht darum, perfekt zu spielen – sondern darum, einander zuzuhören, Impulse aufzugreifen und den richtigen Groove zu finden. Manchmal trifft jemand eine unerwartete Note – und genau daraus entsteht etwas Magisches.

Miles Davis bringt das auf den Punkt:

Anybody can play. The note is only 20 percent. The attitude of the motherfucker who plays is 80 percent.

Miles Davis

Team Leadership ist kein starres Konzept, sondern lebendige Improvisation. Wenn ihr euch als Team aufeinander einlasst, mit Neugier experimentiert und euch in eurer Rolle frei entfaltet, dann werdet ihr nicht nur effizienter – sondern auch kreativer, mutiger und letztlich: besser.

Also, stellt euch auf, hört aufeinander – und findet euren ganz eigenen Groove. 🎶🔥

Viel Spaß beim Spielen!

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Key Take Aways

Jazz-Combos sind echte High-Performance-Teams: Sie liefern Spitzenleistungen mit minimalen Regeln, maximaler Eigenverantwortung und einem perfekten Zusammenspiel.

Diese 5 Jazz-Prinzipien bringen dein Team in den Groove:

💡 1. Sei der Band Leader, nicht der Dirigent.

Deine Aufgabe ist es, das Team zusammen zustellen, den Rahmen zu setzen und die Zusammenarbeit zu moderieren. Führung heißt nicht Kontrolle, sondern Vertrauen und Empowerment.

💡 2. Setze auf ein kleines, diverses Team.

3 bis maximal 8 Personen mit individuellen Stärken und Stilen. Jeder hat eine klare Rolle und bringt sich aktiv ein – für ein gemeinsames Meisterwerk.

💡 3. Synchronisiert euch mit minimalen Regeln.

Mit einer klaren Team-Charta legt ihr fest: Die Mission & Aufgaben des Teams, die Werte & Prinzipien, aus denen ihr miteinander arbeitet, den Rhythmus & die Struktur eurer Zusammenarbeit. Mehr braucht es nicht für ein exzellentes Zusammenspiel.

💡 4. Improvisiert gemeinsam und schafft Großes.

Innovation und Unternehmensentwicklung entsteht in der Zusammenarbeit und im kritischen Diskurs. Lernt, Konflikte kreativ zu lösen und gemeinsam mutige Entscheidungen zu treffen.

💡 5. Reflektiert regelmäßig eure Zusammenarbeit.

High Performance verlangt kontinuierliches Lernen. Gebt euch Feedback, macht Retros, feiert Fortschritte und entwickelt euch stetig weiter. 

Und nun zu dir!

• Wie divers ist dein Team, haben alle klare Rollen?
• Was ist eure gemeinsame Mission und Vision? Kennt sie jeder?
• Was ist euer Rhythmus? Wie taktet ihr eure Zusammenarbeit?
• Was sind eure Werte und Arbeitsprinzipien?
• Bist du Manager oder ein echter Band Leader?

Hier gibts mehr dazu…

Deine 7 Jobs als Gründer-CEO. Du hast es geschafft. Deine Company hebt ab. Du machst immer weniger selbst. Aber was ist jetzt dein Wert? So unterstützt du dein Team als Gründer-CEO.

In 5 Schritten zur effektiven Entscheidung. Zu effektiven Entscheidungen kommt ihr, wenn ihr diese 5 Schritte eines Entscheidungsprozesses rigoros durchlauft.

4 Bausteine einer starken Accountability-Kultur. Gelebte Rechenschaft macht euch zum High Performance Team. Mit diesen 4 Bausteinen schafft ihr eine starke Accountability-Kultur.

Ein gutes Feedback ist ein Feed Forward. Gutes Feedback ist wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne. So geht es!  

Positives Feedback ist besser als Sex und Geld, hat die Ausnahme-Unternehmerin May Kay Ash einst gesagt:

„There are two things people want more than sex and money… recognition and praise.” sagt die Unternehmerin May Kay Ash.

Yes, Yes, Yes! Dem stimme ich zu 100% zu.

Neulich im Coaching erzählte mir ein Coachee von seinem Führungsproblem: „Mein Team ist irgendwie demotiviert. Ich verstehe es nicht – ich habe ein super Team, die Ziele sind klar, die Prozesse funktionieren, aber trotzdem fehlt die Energie.“

Ich fragte nach: „Wann hast du dem Team zuletzt gesagt, dass es super ist?“

Es folgte eine lange Pause. Dann kam die ehrliche Antwort: „Hmm, eigentlich nie. Gute Arbeit ist doch der Standard. Dafür zahle ich doch.“

Argh!

Genau hier liegt der Knackpunkt.

Positives Feedback ist eines der kraftvollsten Führungsinstrumente. Es schafft Vertrauen, motiviert und prägt eure Unternehmenskultur.

Mein Coachee hat es ausprobiert und war begeistert. Der Spaß ist zurückgekehrt - für ihn und das Team.

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Lies in diesem Blogartikel, was du mit positivem Feedback erreichen kannst und wie du es am besten aufbaust.

Lass dich inspirieren –und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your Journey far Beyond!

Positives Feedback = Dopamin Flash

Es ist wissenschaftlich belegt: Unser Gehirn ist auf positive Verstärkung programmiert. Dopamin wird ausgeschüttet, wenn wir Anerkennung erfahren – das sorgt für Motivation und stärkt neuronale Verbindungen. Positives Feedback ist also nicht nur nett, sondern wirkt buchstäblich auf unser Gehirn!

(Selbst-)Vertrauen. Positives Feedback zeigt uns, was wir bereits gut machen, gibt uns Sicherheit, zeigt die Bedeutung unserer Arbeit und schafft Verbundenheit. Damit ist positives Feedback ein wesentlicher Hebel für den Aufbau von Vertrauen: Das Vertrauen deines Gegenübers in sich selbst und das Vertrauen zwischen euch.

Motivator Nr. 1. Positives Feedback motiviert und verstärkt unser Verhalten. Für echte Anerkennung gehen wir gerne die Extrameile. Was gelobt wird, machen wir gerne wieder. Es schafft ein „Hin zu“.

Und ist damit viel mächtiger als negatives Feedback. Denn negatives Feedback hat einen problematischen Nebeneffekt: Es sorgt nicht nur dafür, dass der konkrete Fehler gemieden wird, sondern oft auch die gesamte Situation – inklusive allem, was eigentlich gut war.

Negatives Feedback = weg von! Ich habe das jüngst selbst erlebt: Nach einem Workshop, indem ich etwas Neues ausprobiert hatte, bekam ich vom Kunden eine negative Rückmeldung auf eine spezifische Situation. Völlig gerechtfertigt und sehr höflich geäußert – und doch war meine intuitive Reaktion: Flucht! Diese Art von Workshop mache ich nie wieder!

Doch genau das wäre der falsche Schlussgewesen. Nach ein paar tiefen Atemzügen habe ich stattdessen das Feedback reflektiert, es eingeordnet und den nächsten Workshop dieser Art bewusst weiterentwickelt. Und der war dann einfach nur super! 😉

Die Wahrheit, und nichts als die Wahrheit

So sehr wir uns nach positivem Feedback sehnen: Wir geben es zu selten und tun uns oft auch schwer, es anzunehmen. Vor allem dann, wenn es vage oder übertrieben ist: Lobhudeleien wie: "Was du machst, ist mega!" oder "Du bist toll!" klingen zwar nett, verpuffen aber schnell.

Gutes (und schlechtes) Feedback basiert auf unbestreitbaren Wahrheiten:

• ‍Daten & Fakten: Beschreibe die Situation im Feedback so faktenbasiert und spezifisch wie möglich. Stell dir vor, jemand hätte die ganze Szene gefilmt. Dann kann keiner sagen: So ist das nicht, das ist nur bla bla…
• Emotionen: Welche positiven Gefühle hat das Verhalten in dir ausgelöst? Deine Emotionen kann niemand infrage stellen. Im Gegenteil, wir freuen uns, wenn wir gute Gefühle auslösen.‍
• Wirkung, statt Absicht: Beschreibe im Feedback immer die Wirkung, die die Situation auf dich hatte. Unterlasse dagegen Mutmaßungen zu den Absichten deines Gegenübers, wie „Du wolltest das erreichen…“, denn wir wissen eben nicht, was sich unser Gegenüber dabei gedacht hat.

Vom Feedback zum Feedforward

Ein gutes Feedback geht immer über die eigentliche Situation hinaus.

Das klassische Feedback sagt „Das war gut (oderschlecht)“. Damit bleibt es einfach im Jetzt stehen.

Ein Feedforward bringt die Energie nach vorne, anstatt nur auf Vergangenes zu reagieren. Es macht Feedback zukunftsorientiert, stärkt die Eigenverantwortung und fördert diei persönliche Entwicklung.

Positives Feedback gibst du am besten in der gleichen Struktur wie negatives Feedback: Im „SBI-D“-Format (hier eine detaillierte Beschreibung):

Schritt 1: Situation

Starte mit einer klaren, spezifischen Beschreibung der Situation und hole dein Gegenüber zurück zum Moment des positiven Verhaltens. Mit einem kurzen Augenkontakt stellst du sicher, dass ihr gedanklich in der gleichen Situation seid:

„Vorhin, beim Meeting mit dem Kunden …

Schritt 2: Behaviour

Gib als Nächstes eine neutrale, faktenbasierte Beschreibung des beobachteten Verhaltens. Beschreibe ggf. auch wie etwas gesagt wurde: Körpersprache, Tonfall, Wortwahl. Aber vermeide es, zu interpretieren. Checke wieder, ob dein Gegenüber sein Verhalten wieder erkennt.

…hast du die Fragen der Kunden schnell und entspannt beantwortet…

Schritt 3: Impact

Im dritten Schritt wechselst du den Gang. Weg von den Fakten, hin zu den Emotionen und Gedanken, die das Verhalten in dir ausgelöst hat. Wenn du die Perspektive einer dritten Partei reflektierst: Mach klar, dass es dein Eindruck ist.

…Ich habe gespürt, dass der Kunde richtig zufrieden war, dass wir seine Bedürfnisse verstanden haben. Das macht mich sehr glücklich.

Schritt 4: ATEMPAUSE. 

Jetzt bloß nicht sofort weiter im Text!

Der „Bindestrich“ ist eure Atempause.

Gib deinem Gegenüber Zeit, das positive Feedback sacken zulassen. Lass sie das Feedback richtig genießen! Wenn du schnell weiter hetzt, nimmst du dem Feedback seine Power.

Schritt 5: Development

Schon mit den ersten drei Schritten hast du viel erreicht. Sicher wird deine Kollegin das gelobte Verhalten nun gerne wiederholen.

Noch mehr erreichst du, wenn du sie im letzten Schritt dazu anregst, das Verhalten auf das nächste Level zu bringen. Damit wird das Feedback zum Feedforward.

Hier helfen Coaching Fragen:

• Hast du eine Idee, wie du auf diesem Erfolg aufbauen kannst?
• Welchen nächsten Entwicklungsschritt nimmst du dir vor?
• Kannst du diese Erfahrung an das Team weitergeben?

Dir fällt sicher noch was ein.

Do: Häufig und Öffentlich

5,6:1. Das ist laut einer Studie von Emily Heaphy und Marcial Losada das durchschnittliche Verhältnis von positiven zu negativen gegenseitigen Bemerkungen in High Performance Teams. Viel hilft viel. Mit positiven Bemerkungen und gegenseitigem Lob bestärken wir uns gegenseitig.

In Low Performance Teams lag dieser Ratio nur bei 0,36:1. Es wurde dreimal mehr kritisiert als gelobt. Ehrlich gesagt würde auch mir die Lust auf Leistung vergehen, wenn nur rumgenörgelt wird.

Fun fact: Eine Studie von John Gottmann zeigt ähnliches für Ehepaare: In sehr guten Ehen liegt das positiv:negativ Ratio bei 5:1. Ein Ratio von 0,77:1 ist hingegen ein ziemlich sicherer Indikator für eine spätere Scheidung.

Vorhang auf für Lob. Positives Feedback ist besonders wirksam, wenn du es vor Publikum aussprichst. Dann verdoppelt sich sein Hebel. Mit dem öffentlichen Lob zeigst du, dass du es wirklich ernst meinst – denn du sprichst es ja vor Zeugen aus. Gleichzeitig zeigst du auch allen anderen, welches Verhalten du schätzt. Du modellierst damit das gewünschte Verhalten und die Werte eures Unternehmens.

Don‘t: Sandwich

Vor ein paar Jahren war es noch angesagt, heute ist es ein echtes No No: Das Feedback-Sandwich. Ein negatives Feedback wird zwischen zwei positive Feedbacks gepackt. Die Idee: Das erste positive Feedback zeigt, dass wir es gut meinen. Dann kommt die Kritik. Und damit die nicht so bitter schmeckt, packen wir noch ein Zuckerl drauf.

Leider ist das eine ganz dumme Idee. Denn mit diesem Verfahren kommt weder das gute noch das schlechte Feedback zu seinem Recht. Das erste gute Feedback wird durch das nachfolgende schlechte entwertet. Und das zweite positive Feedback verhindert, dass sich dein Gegenüber adäquat mit dem kritischen Feedback auseinandersetzt.

Also: Ganz schnell wieder vergessen. Sei im Feedback immer spezifisch. Adressiere ein Thema nach dem anderen. So konkret wie möglich. Und gib deinem Gegenüber Zeit, das Feedback zu verarbeiten, es in neues Verhalten umzusetzen, bevor du das nächste drauf packst.

Los geht‘s!

So, genug erklärt. Jetzt geht es ins Doing. Über diese beiden Google Links kannst du dir das deutsche und das englische Template zur Vorbereitung deines Feedbacks herunterladen – und dann direkt durchstarten.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

Key Take Aways

Feedback bedeutet nicht nur Rückmeldung, sondern echtes „Zurückfüttern“ – es nährt uns und stärkt unsere Entwicklung. Über die Anerkennung des Gegenübers schafft es (Selbst-)Vertrauen und Motivation.

Ein gut gemachtes, positives Feedback basiert auf unbestreitbaren Wahrheiten: Daten, Fakten und der emotionalen Auswirkung auf den Feedbackgeber. Lobhudelei verpufft, während konkrete, ehrliche Rückmeldungen tief wirken.

Das „SBI-D“-Modell hilft, positives Feedback kraftvoll zu gestalten:

• Situation: Kurze Beschreibung des konkreten Kontexts
• Behavior: Konkret beobachtetes Verhalten
• Impact:  Emotionale Wirkung auf den Feedbackgeber.
• Atempause: Positives Feedback ankommen lassen. Genießen.
• Development:  Was bringt den Feedbacknehmer auf das nächste Level.

‍Lobe wie ein Profi:

💡5:1 ist das magische Verhältnis von positivem zu negativem Feedback in High-Performance-Teams.
💡Lob gehört in die Öffentlichkeit, Kritik ins Vier-Augen-Gespräch.
💡Das berüchtigte „Feedback-Sandwich“? Bitte sofort vergessen.

In einem Satz: Gutes Feedback inspiriert, stärkt Vertrauen und lässt Menschen über sich hinauswachsen. Mach’s konkret, ehrlich und oft! 🚀 

Und nun zu dir!

• Wie oft gibst du positives Feedback?
• Was hindert dich daran, mehr positives Feedback zu geben?
• Wie kannst du es zur Routine machen?

Hier gibts mehr dazu…

Ein gutes Feedback ist ein Feed Forward. Gutes Feedback ist wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne. So geht es!

Danke für das Feedback! Kritisches Feedback löst starke Gefühle aus. Das ist ok. Lerne sie zu verstehen und in Aktion zu kommen.

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